SEÇMEK Mİ ZOR, BULMAK MI?

İşgören bulma ve seçme teknikleri bir işletmenin insan kaynakları yönetiminde en zor konuyu oluşturur. Bir işletmeye yön veren ve onu başarı ya da başarısızlığa götüren en önemli öge kuşkusuz insan gücüdür. Söz konusu ögenin işletmenin gerçek gereksinmesini karşılayacak düzeyde ve yetenekte bulunması ve bunlar arasında en yararlı olanların seçilmesi insan kaynakları yönetiminde başlı başına önemli bir konu ya da sorun olarak değerlendirilir. Önemli olan boşalan pozisyonlara eleman almak değil, “doğru işe doğru adam” bulmaktır. [1]

Peki, doğru insan nereden bulunacak? Doğru insanı; neden, nereden, ne zaman, nasıl bulacağız? Hafiye gibi peşine mi düşelim aradığımız “doğru insanı”; yoksa, zamanı gelince o mu bizi bulur?

İsternesiz, soruların ilkine cevap vermeyle başlayalım. “Doğru insanı, neden bulmalıyız?”

Her şirketin temel kuruluş amaçlarından biridir kâr etmektir. Kâr etmek içinde, para kazanmak; para kazanmak için de ürün veya hizmetleri satmamış gerekmektedir. Satış yapabilmek için de; bu işi iyi yapan satışçılara, bu satışçılara destek verecek ekiplere ihtiyaç duyulur. Firmayı, takım halinde başarıya götürecek, kâr ettirip, para kazandıracak işte bu ekiplerdir. Firmamız görev alacak bu ekiplerde yer alacak kişiler doğru kişiler olmalıdır ki, başarılı olalım. Ancak, İşini bilen, severek yapan, işin gerektirdiği yetkinliklere sahip “doğru insanlarla”, doğru yolda ilerlenebilir.

 Sıra; “doğru insanı” nereden bulacağımıza geldi. Nerede bu aradığımız “doğru kişi”?

Tüm insan kaynakları yönetimi kaynak kitapları; şirketin aradığı personel ihtiyacının, şirket içindeki mevcut personelden veya dış kaynaklardan bulunabileceğinden bahsederler. Firmalar; ihtiyaç duyduğu kadroları mevcut çalışanlardan, terfi ve nakillerle sağlayabilirler. Kurum için terfi ve nakiller, kurum çalışanlarının, moral, motivasyon arttırdığı gibi, kurumu iyi bildiklerinden dolayı başarı oranları daha yüksek olacağından daha isabetli bir tercih olacaktır. [2] Ancak, isabetli bir tayin ve nakil yapabilmek için de; mevcut çalışanların “doğru insanlar” olması gerekmektedir. Ortalama yetenekleri olan insanları işe almak, kaybedilen fırsatlardan çok daha fazla zarara yol açıyor. [3]Yani, zamanında geçici olarak istihdam edilen veya, “hele şu kadroyu şimdilik dolduralım da, Allah Kerim’dir. Daha iyisini, daha sonra buluruz” veya “ne yapalım, ancak bunu bulabildik” düşüncesiyle işe alınıp, yapılan eğitim ve gelişim faaliyetleriyle bile istenen seviyeye gelemeyen “yanlış insanlar”la, içten atama yapılsa bile iyi bir sonuç vermeyecektir. Böyle bir atamanın yapılmaması daha isabetli olacaktır.

Gelelim, dış kaynaklardan personel ihtiyacının karşılanmasına. Acaba, kurum dışından “doğru insan” nereden bulunur? Bu sorunun cevabı “hangi segmentte birini arıyorsan, aradığın ordadır” olacaktır. Öncelikle, kendine bir aday havuzu yapmalısın. Bu havuzu kısımlara böl. “Üst düzey yönetici havuzu, yetenek havuzu, y kuşağı havuzu gibi… Şimdi sıra, oltanı atıp, havuzları balıkla doldurmaya geldi. Havuzlar dolmalı ki; oltaya takılmalarını beklemek yerine, ihtiyacın olduğunda, havuzdakini kullanabilesin.

Hani şu ele, avuca sığmayan Y kuşağını mı arıyorsun? Aradığını sosyal medya’da kolay bulursun. Y kuşağı sosyal medyayı çok mu, çok sever. Önce facebook, twitter, google+ gibi sosyal paylaşım sitelerinde sayfaların olmalı. Gerek mevcut çalışanlarını, gerekse potansiyel y kuşağı çalışanlarını bu sayfalara çekmeli, yarışmalar düzenleyip, vereceğin küçük hediyelerle şirket markanı cazip hale getirmelisin. Bunu yapacak kişileri insan kaynakları departmanında istihdam edip, veya mevcut çalışanlara eğitimler aldırarak, sosyal medyada güçlenmelisin. O zaman aradığın genç nesil ayağına gelecektir. Kısaca anlayacağın; sosyal medya’dan yararlanmanın yolu, sosyal medya kurdu olmaktan geçiyor. [4]

Tecrübeli, işin kurdu, orta düzey ve/veya üst düzey yönetici mi arıyorsun? Head Hunterlar (beyin avcıları) sana onları kolay bulacaktır. Birçok istihdam bürosunun “kafa avcıları”, istediğin üst düzey veya orta kademe yöneticileri bulmak için, piyasayı alt-üst ederek, sana istediğin “kafayı” getirip, önüne atacaktır. Ama, bunun için kesenin ağzını açmaya hazır mısın? Çünkü, bu kafaları şirketine çekebilmek, o kadar da ucuz değil. Ancak, head hunterlerla çalışırken, karşı firmanın yapısını bozabileceğini, etik değerlere zarar verebileceğini de unutmamalısın. [5]“Çok param yok!” diyorsan, sosyal medya yine imdadı yetişiyor. Linked-in gibi iş dünyasının çokça kullandığı paylaşım sitelerine üye ol. Belki, aradığın beyinler orada bir yerde gizlidir. Ne dersin?

Yetenekli, becerikli; seni uçurup, rakiplerinin önüne atacak çalışanlar mı arıyorsun? Yetenekli çalışanlara litaratürde “Mor Sincap” deniyor. Bunları elde etmek kolay değil? Mor sincapları kendine çekebilmen için, elinde en kaliteli cevizin, fıstığın olmalı. Onlara iyi kariyer fırsatları, iyileştirilmiş sosyal haklar (yan ödemeler, prim, ikramiye, kreş, özel sigorta vb.) sunmalısın.[6] Peki, mor sincapları nerede bulacağız? Dernekler, üniversitelerin kariyer merkezleri, özel istihdam büroları senin emrinde… Eskiler “deli, deliyi bulurmuş” derlerdi. Günümüzde ise; yetenekli, başarılı, becerikli çalışanlar fikirleri, buluşlarını, yaptıklarını veya projeleri birbirleriyle paylayış, beyin fırtınaları yapmak için kendilerine uygun derneklerde buluşuyorlar. Buralara üye olmalı, birbirlerine gönderdikleri e-postaları okumalı, zamanı geldiğinde onları firmana davet etmelisin.

Yeri gelmişken; özel istihdam büroların İ.K.cıların dostu, önemli yardımcımızdır. Türkiye İş ve İşçi Bulma kurumuna bağlı bu kurumlar, doğru insanı bulmamızda bazen zorlanmaktadırlar. İşe alma, istihdam ve işe alım destek hizmetleri 16 milyar dolarlık bir sektör ancak ABD işverenlerinin yüzde 52'si kilit pozisyonları doldurma konusunda zorluk yaşadığını bildiriyor. [7] Doğru istihtam bürolarıyla çalışma, insan kaynakları profesyonellerinin işini oldukça kolaylaştırmaktadır. Sadece, sahip oldukları havuzu açıp, bunun üzerinden para kazanmaktan ziyade, sahip oldukları CV havuzunu sürekli güncelleyerek, “doğru insanı” bulmalarında destek olan istihdam büroları tercih edilmekte ve sektörde tavsiye edilmektedir. Firmaların ne tam olarak bu firmalara bel bağlamaları doğrudur, ne de bu firmaları faydasız bulmaları. Bundan dolayı, her firmanın, istihdam bürolarına alternatif temin kaynaklarını zenginleştirmesi, kendi istihdam havuzunu oluşturması, istihdam bürolarının yetersizliğini dışa bağımlılığı azaltacaktır.

Sıra geldi; “doğru insanı”, ne zaman bulacağımıza… Firmamızın ihtiyacı olan, doğru insanı bulmanın doğru zamanı ne zamandır?

Doğru zamanı bulmak, doğru mevsimde avcılık yapmaya benzer. İstediğiniz zaman; hamsi, lüfer, palamut avlayamayacağınız gibi, ihtiyacınız olan her insanı da, bulunduğunuz zaman diliminde bulamayabilirsiniz. Özellikle, iş arayanların bile biraz mola verip dinlendiği yaz mevsiminde “doğru insanı” aramak, balıksız göle olta atmak gibidir. Bayram arifeleri, bayram ve yılbaşı öncesi, genel veya yerel seçim önceleri de bu zaman dilim içindedir. Ayrıca; öğrencilerin yoğun çalışma dönemleri olan vize, final haftalarında onları görüşmeye çağırmak ta doğru olmaz. Bu rağmen; istihdamın yoğun arttığı zaman dilimleri de vardır. Yaz tatilinin bittiği Eylül ve Ekim ayları, bayramları tatillerinin sonraları, bahar mevsiminin gelmesiyle insanlar yeni iş arayışlarını start verirler. Bu zaman dilimleri, “doğru insanı” bulmak için ideal zamanlardır. Kısaca; yoğunluğun olduğu zaman dilimleri, istihdam için sıkıntılı, her sıkıntılı zaman sonrasındaki geniş zaman dilimleri ise istihdamın canlandığı, iş arayışlarının başladığı uygun zaman dilimleridir.

Görüldüğü gibi, “doğru insanı” bulmak kolay değildir. Ancak şu da unutulmamalıdır ki; doğru insanı bulacak kişinin de “doğru insan” olması gerekmektedir.[8] İ.K. Departmanlarını iyi yapılandırmamış firmalar, uzun personel bulma süreleri ve maliyetleriyle bunun bedelini ağır öderler.

Tüm firmaların “doğru insanı”, “doğru insanla” bulup, “doğru zaman, zemin ve şartlarda” bulmaları temenniyle, tüm İ.K.cı arkadaşlara başarılar diliyoruz.

Serdar DUMANSIZ (İnsan Kaynakları Uzmanı)

---

[1] Prof.Dr.Zeyyat Sabuncuoğlu, Uygulamalı İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları

[2] Prof.Dr.Ahmet Cevat Acar, İnsan Kaynakları Yönetimi / İ.K.P. ve İşgören Seçimi, Beta Yayınları

[3] Nathaniel Koloc, Harvard Business Review http://www.hbrturkiye.com/blog/insan-kaynaklari/ise-basvuran-adaylarin-aslinda-istedigi-anlaml-is

[4] http://hazarcandanwilson-ik.blogspot.com.tr/2013/10/sosyal-medya-ve-ik-artk-barssn.html

[5] Nesrin KOÇASLAN, İnfomag Dergisi, Eylül 2012, http://www.myfikirler.org/ust-duzey-yoneticiler-nasil-is-bulur.html

[6] Lance Haun, Mükemmel Adayı İşe Almayın, Harvard Business Review http://www.hbrturkiye.com/blog/insan-kaynaklari/mukemmel-adayi-ise-almayin

[7] Nathaniel Koloc, İş Başvuran Adayların Aslında İstediği: Anlamlı İş, Harvard Business Review, http://www.hbrturkiye.com/blog/insan-kaynaklari/ise-basvuran-adaylarin-aslinda-istedigi-anlaml-is

 [8] Lance Haun, Mükemmel Adayı İşe Almayın, Harvard Business Review http://www.hbrturkiye.com/blog/insan-kaynaklari/mukemmel-adayi-ise-almayin

HANGİ İŞİ YAPMAK SİZİ HEYECANLANDIRIR?

Bahar geliyor. Baharın gelmesiyle birlikte bir mevsim daha gelir. “Üniversitelerde Kariyer Günleri” Stantlar açılır. Firmalar davet edilir. Son sınıf öğrencileriyle, firmaların buluşma yeridir “Kariyer Günleri”. Firmalar; en zeki, en iyi, en becerikli öğrencileri firmalarında görmek için yarışıp dururlar. Firmalarına davet ederler bu genç yetenekleri. Mülakat yaparlar, soru sorarlar. İşte, genç yeteneklere sordukları sorulardan biri “Hangi işi yapmak sizi heyecanlandırır?”  Bu soru, bir çok üniversite öğrencisi tarafından sevilmez. Neden mi? Türkiye’deki bir çok öğrenci, beşinci tercihinin altındaki üniversiteye girmiştir, açıkta kalmamak için. Bazıları da; ya annesinin, ya da babasının baskısıyla okumuştur o bölümü. Çoğu, kendi yeteneklerini, becerilerini bilmez bile. Yanlış bir tercihde dört yıl boşa gittiğini; yanlış bir mesleğin, kırk yıllık ızdırap olduğunu çok duymuşlardır ama; okumuşlardır bir kere sevmedikleri bölümü, elden ne gelir ki? 
Çok şey gelir aslında. Önce kişinin kendisini tanıması gerekir. Ben kimim? Yeteneklerim nelerdir? Artı yönlerim ve eksi yönlerim, yapmak istediğim meslekle ne kadar ilişkili? Hangi mesleğe daha yatkınım? Kısaca; hangi işi yapmak beni heyecanlandırır? 
Peki bu önemli mi? Yani; bir insan, çalışırken heyecan duymalı mıdır? Heyecan da nereden çıktı? Yap, gitsin! Etrafımızda böyle yapanları yıllarca görmedik mi? Okulda öğretmenlik yapıp, öğrenci sesinden nefret eden öğretmenleri, doktorluk yapıp, yaptığı meslekten iğrenen doktorları, görmedi mi bu millet? Bundan dolayı çıkmıyor mu toplumdaki arızalar? Sakat kalan çocuklar, adalet bilmeyen bireyler, eşini döven erkekler; yanlış eğitim, yanlış tedavi, yanlış adaletin sonucu değiller midir?

Heyecan; yapılan işe değer katar, anlam katar, aşk katar, yeni boyut katar. İnsan, kendi yapabileceklerini, karakterini, yeteneklerini bildikçe, o işte heyecan duyacaktır. Heyecansız iş, sadece yapılmak için yapılır. Ne yapana, ne de yapılana faydası, etkisi olur mu? 
Bu nedenle: insan kaynakları uzmanlarının vazifesi, sadece doğru işe, doğru adayı seçmek değil, adaylara doğruyu da göstermektir. Doğruyu göstermek; adaylara "CV Yazma", "Mülakat Teknikleri" eğitimleri yanında "Kendini Tanıma", "Kişilik Motifleri" eğitimlerini de verip, onlara ayna tutarak, yardımcı olmaktır.

Son söz; bu dünyaya değer katacaklar, işini severek yapanlar olacaktır. İşini sevmek te, kendini bilmekle...

Serdar Dumansız, 2013, İstanbul

YARARLANILAN KAYNAKLAR:

Salih Keskin, “İnovasyon Nasıl Yapılır?”, Mavi Yayın
Salim Çam, İşletmelerde Kaynakları Planlaması, Hayat Yayınları

İ.K.’DA İNOVASYON OLUR MU?

Mülakat tekniklerinde inovasyon, "Yarışmalı Mülakat"

     İnovasyon nedir? 
     İnovasyon, yeni fikirlerin ticari bir yarara dönüştürülmesi sürecidir. Yani yaratıcılığın, ticari ustalıkla birleştirilmesi'dir. Dünyaca ünlü yönetim bilimci Peter Drucker inovasyonun tanımını, "verimlilikte yeni bir boyut yaratan değişim” şeklinde yapmaktadır. Kısaca "İnovasyon; farklılaşmak için fark yaratmak, fark yaratmak için farklı bakmaktır.” (1) 

     İnsan Kaynakları departmanlarında inovasyon yapılabilir mi?

     21. yüzyıl, Y kuşağının çağı. Y kuşağını anlayabilmek, verimli sağlayabilmek, elde tutabilmek için insan kaynakları departmanlarının, inovatif (inovasyona açık) kişilerden oluşması gerekmektedir. Artık çalışanlar, her yerde gördükleri; klasik, alışagelmiş, sıradan İ.K. uygulamaları yerine, hayal güçlerini zorlayacak, sürekli yenilik yapabilecekleri, teknolojiye uygun İ.K. uygulamalarını tercih etmekteler.

     İ.K.'da inovasyon nasıl yapılmalı?

    Yani, İ.K. departmanları işe alacağı personeli yönetme değil, "Y jenerasyona nasıl ayak uydururuzu" düşünmelidir. (2) Ülkemizde, bu uygulamalara örnek olarak Kuvet Türk’ü verebiliriz. Kuveyt Türk’tee inovasyonun şirket kültür haline gelmesinde insan kaynakları yönetiminin öneminin çok olduğu söyleyen İnsan Kaynaklarından sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Dr.Ahmet Albayrak; "inovasyonun şirkette oturabilmesi için işe alınan her personele uygulanan oryantasyon eğitimlerinde inovasyon çalışmalarının banka kültürlerinin ayrılmaz bir parçası olduğunu" vurgulanmaktadır. İnovasyonun ne demek olduğu, bankalarına ne gibi faydalar sağlayacağı konularında tanıtıcı ve bilgilendirici seminerler düzenleyerek, bu semirelerde, iletişimin güçlenmesi, kuruma bağlılığın arttırılması, süreçlerin iyileştirilmesi, kurum beyinlerinin seri olarak bağlanması, yeni ürünlerin keşfedilmesi, çalışanların yönetime katılması konularına değinilmiş. Bunların bir meyvesi olan Sağlam Fikir Platformu’nu oluşturulmasıyla birlikte ödül politikası değişmiş, tüm çalışanlar için şeffaf bir ödül sistemi oluşturulmuş. Bu platforma gönderilen 2000 öneriden 56, adedi ödünlendirilmiş. Platforma gönderilmiş ve projeye dönüşen bir fikir 50 gr. altınla ödünlendirilmiş. Ayrıca, Kuveyt Türk, müşterilerin de önerilerini gönderebileceği, acikinovasyon.com adında bir web sitesi oluşturmuşturarak, novasyon çalışmalarını genişletilmiş. 

     Kuveyt Türk'ü, yaptığı inovatif uygulama için tebrik ediyoruz. Umarız, tüm firmalar bu tarz uygulamaları bünyelerinde geliştirir ve uygularlar. 

  Serdar Dumansız © 2013

(1)     Salih Keskin, “İnovasyon Nasıl Yapılır?”, Mavi Yayın

(2)     http://www.kurumsalhaberler.com/egitisim/bultenler/inovatif-ik-uygulamalari-y-ve-z-kusaklarinda/

(3)     http://www.acikinovasyon.com/icerik/744/inovasyonda-basarinin-sirri-beyinleri-seri-baglamak.html

ÇALIŞMA ORTAMININ İŞ VERİMLİLİĞİNE ETKİLERİ

Şirketlerde insan kaynakları uzmanlarının görevlerinden biri de, şirket çalışanlarının motivasyonunu arttırmaktır. Çalışanın motivasyonu neden önemlidir? Eğer,insanların odaklanması, işini sevmesi ve yeterince gayret göstermesi sağlanırsa birçok organizasyonunun verimliliği ve başarısı yükselecektir. (1)
İş verimini arttıran en önemli unsurlardan biri de çalışma mekanıdır. Çalışma mekanı denince akla şu sorular geliyor, ister istemez. Ofis'de çalışmak neden zordur? Ofis ortamı neden sıkıcıdır? Çalışma ortamı, daha zevkli hale gelebilir mi? İşte; bu soruların cevabını bulanlardan, bir-kaç örnek:
ABD'nin Pennsylvania eyaletinde, "Inventionland" adlı ofiste çalışanlar bir yandan işlerini yürütürleken, öbür yandan; içinde yapay havuzlar, gemi maketleri bulanan bir ofiste çalışmaktalar. Bu çılgın ofisin kurucusu ve şirketin CEO'su George Davison, 2006'dan bugüne kadar şirketin verimliliğinin büyük ölçüde arttığını söylemiş. (2)
Dünyanın önde gelen bilişim firmalarından Google'da da durum farklı değil. Google'ın Amerika'daki ofisinden içeri girdiğinizde, buranın bir ofis olduğuna inanmanız gerçekten çok güç. Bilardo masası, playstation köşesi, oturduğunuz evdeki odanızdan farksız çalışma mekanları, sizi hemen cezbediyor. (3)
Başka bir örnekte Türkiye'den. Terminaller için inovatif sistemler tasarlayan TAV Bilişim ekibi, kendileri tasarladıkları ofis ortamında çalışmaktalar. Ofiste; satraç, bilgisayar oyunu ve sohbet köşeleri bulunmakta. Şirket Genel Müdürü Binnur Güleryüz Onaran; tasarladıkları bu ofis sayesinde çalışanların daha fazla bilgi paylaşımında bulunarak, daha fazla yenilikçi fikirler geliştirebildiklerini söylüyor. (4)
Yukarıdaki örnekler bakıp, "ofisimizi değiştiremeyiz" diyorsanız, işte size farklı bir alternaif: "Ofis-Kafe". İlk defa Arjantin'de başlayan bu sistemde, saatlik veya günlük olarak kiralanabilen, İstanbul'un en işlek yerinde bulunan bu kafelere giderseniz; sınırsız çay, kahve gibi ikramlardan yararlanabiliyorsuz. Ayrıca, işinizle ilgili internet, fotokopi, kırtasiye malzemeleri gibi tüm ekipmanları da bulabileğiniz bir ortam sunuluyor sizlere. Bu mekanda özel görüşme odaları, toplantı salonları da var. Üstelik, çalışmaktan canınız sıkılırsa, atlayıp biraz gezinti yapacağınız bisikletler bile var. (5)
Özetle; çalışma ortamını çalışanların daha verimli çalışabilmesi için dizayn eden veya bu ortamı hazırlayan şirketlerin ortak üç noktası var:
1- Çalışma alanının, rahat ve eğlenceli hale getirerek çalışanların motivasyonunun artması,
2- Rahat ve eğlenceli bir ortamın takım çalışmasını tetiklemesi ve yenilikçi fikirlerin ortaya çıkması,
3- Verimliliğin arttığı şirkette kazancın ve kârlılığın artması.
Çalışma ortamınızın; hayalinizdeki ortama dönüşmesi dileğiyle...

Serdar Dumansız / 13/3/2013 / İstanbul

Yararlanılan Kaynaklar:

(1) İsmet Barutçugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi (s.371), Kariyer Yayınları
(2) http://www.sabah.com.tr/Dunya/2011/07/09/disneyland-gibi-ofis-ortami-kr-ettirdi
(3) http://www.tavnewsport.com/TAV_1167/(4) http://www.myzurna.net/2012-google-ofis-ortami-goruntuleri-google%E2%80%99in-calisma-ofisi-fotograflari
(5) http://www.radikal.com.tr/Radikal.aspx?aType=RadikalDetayV3&ArticleID=1103954&CategoryID=80

SIKICI ŞİRKET TOPLANTILARI ve OSMANLIDA TOPLANTI ADABI

  

    Sıkıcıdır şirket toplantıları. Uzun sürer. Gündem dışı konulara girilir. Peki, şirket toplantıların zevkli hâle getirmek mümkün mü?

   "Zaman Yönetimi" eğitimlerinde, toplantı yaparken uyulması gereken konular uzun uzun anlatılır. Toplantının başlangış ve bitiş saatinin belli olmasından, gündem maddelerine göre toplantının yürütülmesine kadar ayrıntılardan bahsedilir bu eğitimlerde.

   Konuyu araştırırken, 600 yıl hüküm sürmüş, Osmanlı İmparatorluğunun en önemli karar mekanizması olan, "Divan-ı Hümayun" dikkatimizi çekti. Gördük ki toplantıları zevkli hale getirmek, bu kadar da kolay değilmiş. Acaba, bir dönem dünyanın yönetildiği Divan-ı Hümayun’da toplantılar nasıl oluyordu? Gördük ki; görüşmelerin düzenli biçimde yapılması için Divan’ın ilk döneminde son derece sert disiplin kuralları uygulanıyormuş.(1) İşte; Divan-ı Hümayun’daki toplantı kuralları:

• Divan-ı Hümayun toplantılarında, belirli hareketlerle herkes yerine otururdu. Kur’an- Kerim’den Fetih Suresi okunduktan sonra, Kapukulu Askerleri, Divan Üyelerine akide şekeri ikram ederlerdi.
• Divan üyelerinden hiç biri toplantı sırasında yerini terk edemezdi.
• Divan üyeleri, toplantıya geç geldikleri veya gelmediklerinde azledilirlerdi. 1650 yılında Anadolu Kadıaskeri olan Hocazade Efendi, Divan-ı Hümayun toplantılarına geç geldiği için, rahatsızlığa sebep olduğu gerekçesiyle görevinden azledilmişti. Hastalık gibi önemli bir mazaret nedeniyle de olsa Divan’a gelmeyen Lâm Ali Çelebi görevinden azledilmiştir.
• Divan toplantılarının disiplini büyük ölçüde başkana aittir. Toplantı başkanlığını Vezir-i Azam, o seferde olduğu zaman kıdemli vezir başkanlık ederdi. Osmanlı Padişahı toplantıya katılmaz, odayı yukarıdan gören bir penceden (Adalet Kulesi'ndeki kafesten) toplantıyı seyrederdi.
• Önemli görevlere yapılacak atamalarda Divan-ı Hümayun uzun tartışmalardan sonra karar verilirdi. Örneğin; Lâla Mustafa Paşa’nın telhisi.
• Görüşmeler sırasında, devletin örfi kanunlarını çok iyi bilen bir nişancı bulunur, gerekirse üyeleri ikaz eder, düşünceleri varılacak karara etkili olurdu.
• Özellikle dış işlerin tartışması oldukça özgür yapılırdı. Çeşitli görüşler ortaya atılırdı. Bazı durumlarda yedi vezir tarafından, yedi farklı görüş ileri sunulurdu.
• Kusuru görülen devlet adamları sorguya çekilerek, hemen gereken işlem kurul önünde uygulanırdı.
• Toplantı esnasında, yakışıksız önerilerde bulunanlar Divan-ı Hümayın önünde azarlanmaktaydı.
• Pek çok devlet işi, kurulda görüşülüp karara bağlanırdı. Olağan, güncel ve önemsiz pek çok işin özellikle vezir-i azam tarafından karara bağlandığı da görülmüştür.
• Toplantı sabah namazından sonra başlar, öğle namazına doğru biterdi. Öğle yemeği yenir ve toplantıya son verilirdi.(2)

     Kavga Çıkarana Asla Acınmazdı

1544 yılının Mart ayında, Divan-ı Hümayun'da yapılan bir toplantı sırasında, doksanlık hadım olan Sadrazam Süleyman Paşa ile ikinci vezir Deli Hüsrev Paşa bir konuda tartışırlar. Cesaretiyle gurur duyan Hüsrev Paşa, dayanamayıp Süleyman Paşa'ya kılıcını çeker. Bu sırada, toplantıyı Adalet Kulesi'nden, kafesin arkasından seyreden Kanuni Sultan Süleyman, kavgaya hemen müdahale ettirir. İki veziri de görevlerinden azlettirilir. O sıralarda üçüncü vezir olan Rüstem Paşayı sadrazamlığa atar.(3) Bu hadiseden sonra, hiç kimse Divan-ı Hümayun toplantısında başkasıyla kavga etmeye, kılıç çekmeye yeltenemez.

     Görülüyor ki; toplantılar, tarihin her devrinde, yoğun, ciddi ve disiplinli geçmiş. Özellikle de Osmanlı İmparatorluğunda; gereksiz toplantılar yapılmaz, toplantılar zamanında başlar ve zamanında bitermiş. İşte başarının sırrı; "etkili toplantı" yapabilmekte. 

    Osmanlı'da böyleydi toplantılar. Ya sizde nasıl? 

Not: Karikatür espiri fikrini veren İsmail Arıöz Bey'e teşekkür ederiz.

Yararlanılan Kaynaklar:

(1)     Osmanlı Sarayında Hayat İlber Ortaylı, Yitik Hazine Yayınları

(2)     Divan-ı Hümayun, Ahmet Mumcu, Phoenix Yayınları
(3)  Radovan Samarcic, Fransızcadan çeviren Meral Gaspıralı, "Dünyayı Avuçlarında Tutan Adam, Sokullu Mehmet Paşa", Sabah Kitapları, İstanbul 1996, Sayfa 3,4

Serdar DUMANSIZ

HANGİSİ KOLAY? İNSANI MI? YOKSA, ASLANI MI EĞİTMEK?

Geçenlerde, bir Hint yapımı olan Three Idiot (Üç Ahmak) filmini izledim. Orada geçen bir cümle beni oldukça düşündürdü. “Bir aslan bile, kırbaç korkusuyla sandalyeye oturmayı öğrenir. Ama, biz buna - aslana iyi eğitilmiş - diyoruz, - iyi eğitim almış -  demiyoruz.” Bunlara düşünürken, aklıma birden “acaba” dedim, bir insan kaynakları uzmanı, bir sirkte çalışsaydı, neler yapardı? Sonra, hayal kurmaya devam ettim.

Zamanın birinde, bir ülkede, bir İ.K. uzmanı, çalışmak için bir sirke başvurur. İşe alınır, alınmaz çalışmalara başlar. Önce, “personel başvuru formu” oluşturur. Norm kadroları çıkarır. İhtiyaç olan boş kadroları doldurmak için, iş ilanları verir. Mülakatlar yapar. Uygun adayları, uygun kadrolara yerleştirir. Sıra, personelin eğitimine gelmiştir. Tüm personelin, eğitim ihtiyacını analiz eder. Onlara “eğitim ihtiyaç analizi” uygular. Çıkan sonuçlara göre eğitim ihtiyacını tespit ettikten sonra, iç ve dış eğitmenleri belirler. Ve eğitimleri başlatır.

Ancak, dikkatini bir şey çeker. Sirkte, sadece insanlar yoktur. O sirkin birer ferdi olan, sirkin olmazsa olmaz üyeleri, sirk hayvanları da vardır. “Onların da eğitime ihtiyacı var” diye düşünür. “Ama, eğitim ihtiyaç analizi yapmadan, bu iş olmaz” der kendi kendine. Doğru ya, ya yanlış eğitim alıyorlarsa. “Ayrıca, aldıkları eğitime göre, kariyerlerini de planlamak lazım” diye düşünür. Aklına yatar ve çalışmalara başlar. Elinde ihtiyaç analiz formuyla, soluğu aslan terbiyecisinin yanında alır. Aslan terbiyecisi merakla sorar.

“Hayırdır! Sizi buraya getiren nedir?”

“Eğitim ihtiyaç analizi yapacağım. Bana yardımcı olur musunuz?”

“Tabi” der aslan terbiyecisi, “ben de uzun zamandır eğitim almamıştım”.

“Sanırım yanlış anlaşıldı.” der İ.K. Uzmanı, “Ben, aslanlar için gelmiştim.”

“Nasıl? Anlamadım!” der aslan terbiyecisi.

“Anlatayım” der İ.K. uzmanı. “Aslanların hangi eğitime ihtiyaçları olduğunu tespit etmem gerekiyor. Buna göre de eğitimlerini planlayacağım. Eğitimler, bu plana göre gerçekleşecek. Sonra da performanslarını ölçüp, düşük olanları işten çıkarıp, yerine daha iyilerini alacağız”.

Aslan terbiyecisi önce şaşırır. Gülmek ister, ama kendini tutar. Sonra, başlar konuşmaya “Bakın sayın insan kaynakları uzmanı! Aslanlar, insanlara benzemez. Bir aslanı, kırbaç korkusuyla sandalyeye oturmayı öğretebilirsiniz. Ama, bir insanı; korkuyla, baskıyla, zorla hiç bir şey yaptıramazsınız. İnsan, düşünür. Mukayese eder. Ayrıca, duyguları vardır. Zorlamadan; zorbalıktan hoşlanmaz. Bir aslan ise; kırbaçtan anlar, sertlikten anlar. Yumuşaklık gösterirsen, o sana hükmetmeye başlar. Korktuğunu hissettiğinde sana saldırır. Ama insan öyle mi? İnsanın, hareket kaynağı sevgidir. Sevgi, her kapıyı açar. İnsanı eğitirken, eğitimi sevdirmeniz, yeni şeyler öğreneceğini onlara anlatmanız, iştahlarını kabartmanız gerekir. Bir yemek iştahsız yenmez. Susamadan, su içilmez. İşini bilen, işini sever. Severek işini yapan, o işi en güzel şekilde yapar ve işine değer katar. Bu yüzden; biz aslana - iyi eğitilmiş - diyoruz. - İyi eğitim almış - demiyoruz.”

İ.K. uzmanı, aslan terbiyecisine ne diyeceğini bilemedi. Sustu.

“Çok haklınız! Bana iyi bir ders verdiniz” diyerek yanından uzaklaştı.

Hayalimdeki sahne, birden sona ermişti. Uzun uzun düşündüm. Bu arada çayımda soğumuştu. Soğuk çaydan aldığım yudum, içimi burkarken, kendi kendime şöyle söylendim. “Acaba, çalıştığımız firmalarda, bizler de, şirket içi eğitimlerde aynı hatalara düşüyor muyuz?” Umarım, düşmüyoruzdur. Ne dersiniz?

Serdar DUMANSIZ