HANGİ İŞİ YAPMAK SİZİ HEYECANLANDIRIR?

Bahar geliyor. Baharın gelmesiyle birlikte bir mevsim daha gelir. “Üniversitelerde Kariyer Günleri” Stantlar açılır. Firmalar davet edilir. Son sınıf öğrencileriyle, firmaların buluşma yeridir “Kariyer Günleri”. Firmalar; en zeki, en iyi, en becerikli öğrencileri firmalarında görmek için yarışıp dururlar. Firmalarına davet ederler bu genç yetenekleri. Mülakat yaparlar, soru sorarlar. İşte, genç yeteneklere sordukları sorulardan biri “Hangi işi yapmak sizi heyecanlandırır?”  Bu soru, bir çok üniversite öğrencisi tarafından sevilmez. Neden mi? Türkiye’deki bir çok öğrenci, beşinci tercihinin altındaki üniversiteye girmiştir, açıkta kalmamak için. Bazıları da; ya annesinin, ya da babasının baskısıyla okumuştur o bölümü. Çoğu, kendi yeteneklerini, becerilerini bilmez bile. Yanlış bir tercihde dört yıl boşa gittiğini; yanlış bir mesleğin, kırk yıllık ızdırap olduğunu çok duymuşlardır ama; okumuşlardır bir kere sevmedikleri bölümü, elden ne gelir ki? 
Çok şey gelir aslında. Önce kişinin kendisini tanıması gerekir. Ben kimim? Yeteneklerim nelerdir? Artı yönlerim ve eksi yönlerim, yapmak istediğim meslekle ne kadar ilişkili? Hangi mesleğe daha yatkınım? Kısaca; hangi işi yapmak beni heyecanlandırır? 
Peki bu önemli mi? Yani; bir insan, çalışırken heyecan duymalı mıdır? Heyecan da nereden çıktı? Yap, gitsin! Etrafımızda böyle yapanları yıllarca görmedik mi? Okulda öğretmenlik yapıp, öğrenci sesinden nefret eden öğretmenleri, doktorluk yapıp, yaptığı meslekten iğrenen doktorları, görmedi mi bu millet? Bundan dolayı çıkmıyor mu toplumdaki arızalar? Sakat kalan çocuklar, adalet bilmeyen bireyler, eşini döven erkekler; yanlış eğitim, yanlış tedavi, yanlış adaletin sonucu değiller midir?

Heyecan; yapılan işe değer katar, anlam katar, aşk katar, yeni boyut katar. İnsan, kendi yapabileceklerini, karakterini, yeteneklerini bildikçe, o işte heyecan duyacaktır. Heyecansız iş, sadece yapılmak için yapılır. Ne yapana, ne de yapılana faydası, etkisi olur mu? 
Bu nedenle: insan kaynakları uzmanlarının vazifesi, sadece doğru işe, doğru adayı seçmek değil, adaylara doğruyu da göstermektir. Doğruyu göstermek; adaylara "CV Yazma", "Mülakat Teknikleri" eğitimleri yanında "Kendini Tanıma", "Kişilik Motifleri" eğitimlerini de verip, onlara ayna tutarak, yardımcı olmaktır.

Son söz; bu dünyaya değer katacaklar, işini severek yapanlar olacaktır. İşini sevmek te, kendini bilmekle...

Serdar Dumansız, 2013, İstanbul

YARARLANILAN KAYNAKLAR:

Salih Keskin, “İnovasyon Nasıl Yapılır?”, Mavi Yayın
Salim Çam, İşletmelerde Kaynakları Planlaması, Hayat Yayınları

İ.K.’DA İNOVASYON OLUR MU?

Mülakat tekniklerinde inovasyon, "Yarışmalı Mülakat"

     İnovasyon nedir? 
     İnovasyon, yeni fikirlerin ticari bir yarara dönüştürülmesi sürecidir. Yani yaratıcılığın, ticari ustalıkla birleştirilmesi'dir. Dünyaca ünlü yönetim bilimci Peter Drucker inovasyonun tanımını, "verimlilikte yeni bir boyut yaratan değişim” şeklinde yapmaktadır. Kısaca "İnovasyon; farklılaşmak için fark yaratmak, fark yaratmak için farklı bakmaktır.” (1) 

     İnsan Kaynakları departmanlarında inovasyon yapılabilir mi?

     21. yüzyıl, Y kuşağının çağı. Y kuşağını anlayabilmek, verimli sağlayabilmek, elde tutabilmek için insan kaynakları departmanlarının, inovatif (inovasyona açık) kişilerden oluşması gerekmektedir. Artık çalışanlar, her yerde gördükleri; klasik, alışagelmiş, sıradan İ.K. uygulamaları yerine, hayal güçlerini zorlayacak, sürekli yenilik yapabilecekleri, teknolojiye uygun İ.K. uygulamalarını tercih etmekteler.

     İ.K.'da inovasyon nasıl yapılmalı?

    Yani, İ.K. departmanları işe alacağı personeli yönetme değil, "Y jenerasyona nasıl ayak uydururuzu" düşünmelidir. (2) Ülkemizde, bu uygulamalara örnek olarak Kuvet Türk’ü verebiliriz. Kuveyt Türk’tee inovasyonun şirket kültür haline gelmesinde insan kaynakları yönetiminin öneminin çok olduğu söyleyen İnsan Kaynaklarından sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Dr.Ahmet Albayrak; "inovasyonun şirkette oturabilmesi için işe alınan her personele uygulanan oryantasyon eğitimlerinde inovasyon çalışmalarının banka kültürlerinin ayrılmaz bir parçası olduğunu" vurgulanmaktadır. İnovasyonun ne demek olduğu, bankalarına ne gibi faydalar sağlayacağı konularında tanıtıcı ve bilgilendirici seminerler düzenleyerek, bu semirelerde, iletişimin güçlenmesi, kuruma bağlılığın arttırılması, süreçlerin iyileştirilmesi, kurum beyinlerinin seri olarak bağlanması, yeni ürünlerin keşfedilmesi, çalışanların yönetime katılması konularına değinilmiş. Bunların bir meyvesi olan Sağlam Fikir Platformu’nu oluşturulmasıyla birlikte ödül politikası değişmiş, tüm çalışanlar için şeffaf bir ödül sistemi oluşturulmuş. Bu platforma gönderilen 2000 öneriden 56, adedi ödünlendirilmiş. Platforma gönderilmiş ve projeye dönüşen bir fikir 50 gr. altınla ödünlendirilmiş. Ayrıca, Kuveyt Türk, müşterilerin de önerilerini gönderebileceği, acikinovasyon.com adında bir web sitesi oluşturmuşturarak, novasyon çalışmalarını genişletilmiş. 

     Kuveyt Türk'ü, yaptığı inovatif uygulama için tebrik ediyoruz. Umarız, tüm firmalar bu tarz uygulamaları bünyelerinde geliştirir ve uygularlar. 

  Serdar Dumansız © 2013

(1)     Salih Keskin, “İnovasyon Nasıl Yapılır?”, Mavi Yayın

(2)     http://www.kurumsalhaberler.com/egitisim/bultenler/inovatif-ik-uygulamalari-y-ve-z-kusaklarinda/

(3)     http://www.acikinovasyon.com/icerik/744/inovasyonda-basarinin-sirri-beyinleri-seri-baglamak.html

ÇALIŞMA ORTAMININ İŞ VERİMLİLİĞİNE ETKİLERİ

Şirketlerde insan kaynakları uzmanlarının görevlerinden biri de, şirket çalışanlarının motivasyonunu arttırmaktır. Çalışanın motivasyonu neden önemlidir? Eğer,insanların odaklanması, işini sevmesi ve yeterince gayret göstermesi sağlanırsa birçok organizasyonunun verimliliği ve başarısı yükselecektir. (1)
İş verimini arttıran en önemli unsurlardan biri de çalışma mekanıdır. Çalışma mekanı denince akla şu sorular geliyor, ister istemez. Ofis'de çalışmak neden zordur? Ofis ortamı neden sıkıcıdır? Çalışma ortamı, daha zevkli hale gelebilir mi? İşte; bu soruların cevabını bulanlardan, bir-kaç örnek:
ABD'nin Pennsylvania eyaletinde, "Inventionland" adlı ofiste çalışanlar bir yandan işlerini yürütürleken, öbür yandan; içinde yapay havuzlar, gemi maketleri bulanan bir ofiste çalışmaktalar. Bu çılgın ofisin kurucusu ve şirketin CEO'su George Davison, 2006'dan bugüne kadar şirketin verimliliğinin büyük ölçüde arttığını söylemiş. (2)
Dünyanın önde gelen bilişim firmalarından Google'da da durum farklı değil. Google'ın Amerika'daki ofisinden içeri girdiğinizde, buranın bir ofis olduğuna inanmanız gerçekten çok güç. Bilardo masası, playstation köşesi, oturduğunuz evdeki odanızdan farksız çalışma mekanları, sizi hemen cezbediyor. (3)
Başka bir örnekte Türkiye'den. Terminaller için inovatif sistemler tasarlayan TAV Bilişim ekibi, kendileri tasarladıkları ofis ortamında çalışmaktalar. Ofiste; satraç, bilgisayar oyunu ve sohbet köşeleri bulunmakta. Şirket Genel Müdürü Binnur Güleryüz Onaran; tasarladıkları bu ofis sayesinde çalışanların daha fazla bilgi paylaşımında bulunarak, daha fazla yenilikçi fikirler geliştirebildiklerini söylüyor. (4)
Yukarıdaki örnekler bakıp, "ofisimizi değiştiremeyiz" diyorsanız, işte size farklı bir alternaif: "Ofis-Kafe". İlk defa Arjantin'de başlayan bu sistemde, saatlik veya günlük olarak kiralanabilen, İstanbul'un en işlek yerinde bulunan bu kafelere giderseniz; sınırsız çay, kahve gibi ikramlardan yararlanabiliyorsuz. Ayrıca, işinizle ilgili internet, fotokopi, kırtasiye malzemeleri gibi tüm ekipmanları da bulabileğiniz bir ortam sunuluyor sizlere. Bu mekanda özel görüşme odaları, toplantı salonları da var. Üstelik, çalışmaktan canınız sıkılırsa, atlayıp biraz gezinti yapacağınız bisikletler bile var. (5)
Özetle; çalışma ortamını çalışanların daha verimli çalışabilmesi için dizayn eden veya bu ortamı hazırlayan şirketlerin ortak üç noktası var:
1- Çalışma alanının, rahat ve eğlenceli hale getirerek çalışanların motivasyonunun artması,
2- Rahat ve eğlenceli bir ortamın takım çalışmasını tetiklemesi ve yenilikçi fikirlerin ortaya çıkması,
3- Verimliliğin arttığı şirkette kazancın ve kârlılığın artması.
Çalışma ortamınızın; hayalinizdeki ortama dönüşmesi dileğiyle...

Serdar Dumansız / 13/3/2013 / İstanbul

Yararlanılan Kaynaklar:

(1) İsmet Barutçugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi (s.371), Kariyer Yayınları
(2) http://www.sabah.com.tr/Dunya/2011/07/09/disneyland-gibi-ofis-ortami-kr-ettirdi
(3) http://www.tavnewsport.com/TAV_1167/(4) http://www.myzurna.net/2012-google-ofis-ortami-goruntuleri-google%E2%80%99in-calisma-ofisi-fotograflari
(5) http://www.radikal.com.tr/Radikal.aspx?aType=RadikalDetayV3&ArticleID=1103954&CategoryID=80

SIKICI ŞİRKET TOPLANTILARI ve OSMANLIDA TOPLANTI ADABI

  

    Sıkıcıdır şirket toplantıları. Uzun sürer. Gündem dışı konulara girilir. Peki, şirket toplantıların zevkli hâle getirmek mümkün mü?

   "Zaman Yönetimi" eğitimlerinde, toplantı yaparken uyulması gereken konular uzun uzun anlatılır. Toplantının başlangış ve bitiş saatinin belli olmasından, gündem maddelerine göre toplantının yürütülmesine kadar ayrıntılardan bahsedilir bu eğitimlerde.

   Konuyu araştırırken, 600 yıl hüküm sürmüş, Osmanlı İmparatorluğunun en önemli karar mekanizması olan, "Divan-ı Hümayun" dikkatimizi çekti. Gördük ki toplantıları zevkli hale getirmek, bu kadar da kolay değilmiş. Acaba, bir dönem dünyanın yönetildiği Divan-ı Hümayun’da toplantılar nasıl oluyordu? Gördük ki; görüşmelerin düzenli biçimde yapılması için Divan’ın ilk döneminde son derece sert disiplin kuralları uygulanıyormuş.(1) İşte; Divan-ı Hümayun’daki toplantı kuralları:

• Divan-ı Hümayun toplantılarında, belirli hareketlerle herkes yerine otururdu. Kur’an- Kerim’den Fetih Suresi okunduktan sonra, Kapukulu Askerleri, Divan Üyelerine akide şekeri ikram ederlerdi.
• Divan üyelerinden hiç biri toplantı sırasında yerini terk edemezdi.
• Divan üyeleri, toplantıya geç geldikleri veya gelmediklerinde azledilirlerdi. 1650 yılında Anadolu Kadıaskeri olan Hocazade Efendi, Divan-ı Hümayun toplantılarına geç geldiği için, rahatsızlığa sebep olduğu gerekçesiyle görevinden azledilmişti. Hastalık gibi önemli bir mazaret nedeniyle de olsa Divan’a gelmeyen Lâm Ali Çelebi görevinden azledilmiştir.
• Divan toplantılarının disiplini büyük ölçüde başkana aittir. Toplantı başkanlığını Vezir-i Azam, o seferde olduğu zaman kıdemli vezir başkanlık ederdi. Osmanlı Padişahı toplantıya katılmaz, odayı yukarıdan gören bir penceden (Adalet Kulesi'ndeki kafesten) toplantıyı seyrederdi.
• Önemli görevlere yapılacak atamalarda Divan-ı Hümayun uzun tartışmalardan sonra karar verilirdi. Örneğin; Lâla Mustafa Paşa’nın telhisi.
• Görüşmeler sırasında, devletin örfi kanunlarını çok iyi bilen bir nişancı bulunur, gerekirse üyeleri ikaz eder, düşünceleri varılacak karara etkili olurdu.
• Özellikle dış işlerin tartışması oldukça özgür yapılırdı. Çeşitli görüşler ortaya atılırdı. Bazı durumlarda yedi vezir tarafından, yedi farklı görüş ileri sunulurdu.
• Kusuru görülen devlet adamları sorguya çekilerek, hemen gereken işlem kurul önünde uygulanırdı.
• Toplantı esnasında, yakışıksız önerilerde bulunanlar Divan-ı Hümayın önünde azarlanmaktaydı.
• Pek çok devlet işi, kurulda görüşülüp karara bağlanırdı. Olağan, güncel ve önemsiz pek çok işin özellikle vezir-i azam tarafından karara bağlandığı da görülmüştür.
• Toplantı sabah namazından sonra başlar, öğle namazına doğru biterdi. Öğle yemeği yenir ve toplantıya son verilirdi.(2)

     Kavga Çıkarana Asla Acınmazdı

1544 yılının Mart ayında, Divan-ı Hümayun'da yapılan bir toplantı sırasında, doksanlık hadım olan Sadrazam Süleyman Paşa ile ikinci vezir Deli Hüsrev Paşa bir konuda tartışırlar. Cesaretiyle gurur duyan Hüsrev Paşa, dayanamayıp Süleyman Paşa'ya kılıcını çeker. Bu sırada, toplantıyı Adalet Kulesi'nden, kafesin arkasından seyreden Kanuni Sultan Süleyman, kavgaya hemen müdahale ettirir. İki veziri de görevlerinden azlettirilir. O sıralarda üçüncü vezir olan Rüstem Paşayı sadrazamlığa atar.(3) Bu hadiseden sonra, hiç kimse Divan-ı Hümayun toplantısında başkasıyla kavga etmeye, kılıç çekmeye yeltenemez.

     Görülüyor ki; toplantılar, tarihin her devrinde, yoğun, ciddi ve disiplinli geçmiş. Özellikle de Osmanlı İmparatorluğunda; gereksiz toplantılar yapılmaz, toplantılar zamanında başlar ve zamanında bitermiş. İşte başarının sırrı; "etkili toplantı" yapabilmekte. 

    Osmanlı'da böyleydi toplantılar. Ya sizde nasıl? 

Not: Karikatür espiri fikrini veren İsmail Arıöz Bey'e teşekkür ederiz.

Yararlanılan Kaynaklar:

(1)     Osmanlı Sarayında Hayat İlber Ortaylı, Yitik Hazine Yayınları

(2)     Divan-ı Hümayun, Ahmet Mumcu, Phoenix Yayınları
(3)  Radovan Samarcic, Fransızcadan çeviren Meral Gaspıralı, "Dünyayı Avuçlarında Tutan Adam, Sokullu Mehmet Paşa", Sabah Kitapları, İstanbul 1996, Sayfa 3,4

Serdar DUMANSIZ

HANGİSİ KOLAY? İNSANI MI? YOKSA, ASLANI MI EĞİTMEK?

Geçenlerde, bir Hint yapımı olan Three Idiot (Üç Ahmak) filmini izledim. Orada geçen bir cümle beni oldukça düşündürdü. “Bir aslan bile, kırbaç korkusuyla sandalyeye oturmayı öğrenir. Ama, biz buna - aslana iyi eğitilmiş - diyoruz, - iyi eğitim almış -  demiyoruz.” Bunlara düşünürken, aklıma birden “acaba” dedim, bir insan kaynakları uzmanı, bir sirkte çalışsaydı, neler yapardı? Sonra, hayal kurmaya devam ettim.

Zamanın birinde, bir ülkede, bir İ.K. uzmanı, çalışmak için bir sirke başvurur. İşe alınır, alınmaz çalışmalara başlar. Önce, “personel başvuru formu” oluşturur. Norm kadroları çıkarır. İhtiyaç olan boş kadroları doldurmak için, iş ilanları verir. Mülakatlar yapar. Uygun adayları, uygun kadrolara yerleştirir. Sıra, personelin eğitimine gelmiştir. Tüm personelin, eğitim ihtiyacını analiz eder. Onlara “eğitim ihtiyaç analizi” uygular. Çıkan sonuçlara göre eğitim ihtiyacını tespit ettikten sonra, iç ve dış eğitmenleri belirler. Ve eğitimleri başlatır.

Ancak, dikkatini bir şey çeker. Sirkte, sadece insanlar yoktur. O sirkin birer ferdi olan, sirkin olmazsa olmaz üyeleri, sirk hayvanları da vardır. “Onların da eğitime ihtiyacı var” diye düşünür. “Ama, eğitim ihtiyaç analizi yapmadan, bu iş olmaz” der kendi kendine. Doğru ya, ya yanlış eğitim alıyorlarsa. “Ayrıca, aldıkları eğitime göre, kariyerlerini de planlamak lazım” diye düşünür. Aklına yatar ve çalışmalara başlar. Elinde ihtiyaç analiz formuyla, soluğu aslan terbiyecisinin yanında alır. Aslan terbiyecisi merakla sorar.

“Hayırdır! Sizi buraya getiren nedir?”

“Eğitim ihtiyaç analizi yapacağım. Bana yardımcı olur musunuz?”

“Tabi” der aslan terbiyecisi, “ben de uzun zamandır eğitim almamıştım”.

“Sanırım yanlış anlaşıldı.” der İ.K. Uzmanı, “Ben, aslanlar için gelmiştim.”

“Nasıl? Anlamadım!” der aslan terbiyecisi.

“Anlatayım” der İ.K. uzmanı. “Aslanların hangi eğitime ihtiyaçları olduğunu tespit etmem gerekiyor. Buna göre de eğitimlerini planlayacağım. Eğitimler, bu plana göre gerçekleşecek. Sonra da performanslarını ölçüp, düşük olanları işten çıkarıp, yerine daha iyilerini alacağız”.

Aslan terbiyecisi önce şaşırır. Gülmek ister, ama kendini tutar. Sonra, başlar konuşmaya “Bakın sayın insan kaynakları uzmanı! Aslanlar, insanlara benzemez. Bir aslanı, kırbaç korkusuyla sandalyeye oturmayı öğretebilirsiniz. Ama, bir insanı; korkuyla, baskıyla, zorla hiç bir şey yaptıramazsınız. İnsan, düşünür. Mukayese eder. Ayrıca, duyguları vardır. Zorlamadan; zorbalıktan hoşlanmaz. Bir aslan ise; kırbaçtan anlar, sertlikten anlar. Yumuşaklık gösterirsen, o sana hükmetmeye başlar. Korktuğunu hissettiğinde sana saldırır. Ama insan öyle mi? İnsanın, hareket kaynağı sevgidir. Sevgi, her kapıyı açar. İnsanı eğitirken, eğitimi sevdirmeniz, yeni şeyler öğreneceğini onlara anlatmanız, iştahlarını kabartmanız gerekir. Bir yemek iştahsız yenmez. Susamadan, su içilmez. İşini bilen, işini sever. Severek işini yapan, o işi en güzel şekilde yapar ve işine değer katar. Bu yüzden; biz aslana - iyi eğitilmiş - diyoruz. - İyi eğitim almış - demiyoruz.”

İ.K. uzmanı, aslan terbiyecisine ne diyeceğini bilemedi. Sustu.

“Çok haklınız! Bana iyi bir ders verdiniz” diyerek yanından uzaklaştı.

Hayalimdeki sahne, birden sona ermişti. Uzun uzun düşündüm. Bu arada çayımda soğumuştu. Soğuk çaydan aldığım yudum, içimi burkarken, kendi kendime şöyle söylendim. “Acaba, çalıştığımız firmalarda, bizler de, şirket içi eğitimlerde aynı hatalara düşüyor muyuz?” Umarım, düşmüyoruzdur. Ne dersiniz?

Serdar DUMANSIZ