TÜRK İŞİ DELEGASYON

      Delegasyon, diğer ismiyle "Yetki Devri". Bir yöneticinin en önemli silahı.

      Nedir Delegasyon?
      TDK delegasyonu; "bir makam ve organın sahip olduğu yetkileri başka bir makam ve organa devretmesi" diye tanımlanmaktadır. (1)

      Delegasyon, diğer ismiyle "yetki devri", bir yöneticinin en çok kullanması gereken yetkinliklerindendir. Yöneticinin; yapması gereken işleri, sorumluluğu ve yetkileriyle, devredeceği kişilerin yetkinliklerine de dikkate alarak birlikte çalıştığı takım arkadaşlarına devretmesi, iş bitiminde de geribildirim vererek bilgi almasıdır "delegasyon".

     Peki DeleGAZyon Nedir?
      Delegasyon beceriksiz yöneticilerin elinde maalesef bir hezeyan olmaktadır. Genelde Türk yöneticiler tarafından tercih edilen deleGAZyon, yetki devredilecek çalışana gaz vererek yapılır. Yönetici; gözüne kestirdiği, sözünü geçirebildiği (yani enayi olarak gördüğü) sesi çıkmayan bir çalışana, iltifat ederek işi verir. İşi verdiği kişinin, verdiği işe yetkinliğinin olup olmadığının bir önemi yoktur. Üstelik iş bittikten sonra geribildirim de yapmaz. Önemli olan işin sorunsuz yapılmasıdır.
Ofisteki bir çok problemin çalışanların bilgi eksikliğinden ve(ya) o işin nasıl yapılacağının tam olarak bilenmemesinden kaynaklanmaktadır. (2) Zaman zaman işi bilmemek, yöneticilere pahalıya mal olabiliyor. 2013 yılında Eskişehir Tapu ve Kadastro Müdürlüğü'nde hazırlanan özel denetim raporunda, müdürlükteki yaşanan problemlerin, yöneticilerin iş akışının düzenlenmesine yönelik tedbirleri alma becerisini göstermemesinden kaynaklandığı ortaya konuldu. 2014 yılında, Eskişehir İdare Mahkemesi, Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğünde yaşanan bir olayda, yetki devri yapmayarak işlerin yürütülmesinde sorun çıkmasına neden olan müdürün görevden alınabileceğine karar verdi. (3)  Yani, yetki devrini adam gibi kullanmamak işten çıkarım sebebi. Bu nedenle, delegasyon konusunda yöneticilerin eğitim alması, hatta mentörlür ve koçlukla eğitimin desteklenmesi, kısacası "delegasyon yetkinliğinin" kazandırılması bu problemi çözecektir. Kısaca, "eğitim şart"!
      DeleGAZyon'un sonuçları nelerdir?
      Yetki gözetmeden, sadece iltifat ederek yapılan yetki devirleri belli bir süre sonra yapan çalışanda tükenmişlik, enayilik hissi oluşturmaktadır. Çünkü, delege edilen işler, sadece bir-iki kişiye verilmektedir. Bu durum, ofis içinde husursuzluğa, kargaşaya, hatta o kişilerin ayrılma kararı almasına kadar gitmektedir.

     DeleGAZyon'dan kurtulmanın yolu var mı?
     Ofisteki bir çok problemin çalışanların bilgi eksikliğinden ve(ya) o işin nasıl yapılacağının tam olarak bilenmemesinden kaynaklanmaktadır. (2) Zaman zaman işi bilmemek, yöneticilere pahalıya mal olabiliyor. 2013 yılında Eskişehir Tapu ve Kadastro Müdürlüğü'nde hazırlanan özel denetim raporunda, müdürlükteki yaşanan problemlerin, mevcut personelini verimli kullanma konusundaki beceri eksikliği ve yöneticilerin iş akışının düzenlenmesine yönelik tedbirleri alma becerisini göstermemesinden kaynaklandığı ortaya konuldu. 2014 yılında, Eskişehir İdare Mahkemesi, Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğü'nde yaşanan bir olayda, yetki devri yapmayarak işlerin yürütülmesinde sorun çıkmasına neden olan müdürün görevden alınabileceğine karar verdi. (3)  Yani, yetki devrini adam gibi kullanmamak işten çıkarım sebebi. Bu nedenle, delegasyon konusunda yöneticilerin eğitim alması, hatta mentörlür ve koçlukla eğitimin desteklenmesi, kısacası "delegasyon yetkinliğinin" kazandırılması bu problemi çözecektir. Kısaca, "eğitim şart"!

     İşini bilerek yapan yöneticilerle çalışmak dileğiyle...
    
(1) http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&kelime=yetki%20devri&guid=TDK.GTS.533f6e947f6681.49551077
(2) https://www.mevzuatdergisi.com/2004/02a/02.html
(3) https://www.memurlar.net/haber/473962/yetki-devri-yapmayan-mudur-gorevden-alinabilir.html

OFİSTE GİZLİ ÇATIŞMALAR

     Yaşamımızın büyük bir kısmı çalışma ofislerinde geçiyor. Peki, ofis hayatımız nasıl geçiyor? "Herşey yolunda" diyorsanız problem yok. Bir de "herşey yolunda" gözüküp, "hiçbirşeyin yolunda gitmediği" ofisler var.

     Nedir "Gizli Çatışma"?
     Ofiste çalışanlar, görünürde birbirleriyle harika anlaşıyor gibidirler. Fakat, biraz deştiğinizde bazı kişilerin aralarında husumet olduğunun farkına varırsınız. Gizli bir çatışma içindedirler. Yüzlerine gülerler, arkalarından aleyhlerinde konuşurlar. Yüzlerine överler, arkalarından söverler. Dost gibi görünürler, ama gizliden düşmandırlar. Siz, ofiste herşeyin yolunda gittiğini zannetseniz, amma aslında perde arkası karışıktır. Fırsat bulsalar, birbirlerini bir kaşık suda boğarlar.

     Peki "Gizli Çatışma"lar nasıl oluşur?
     Çalışma hayatında ister kendi adınıza çalışın, ister ekip halinde, çatışmalardan kaçmak imkazsızdır. (1)Yaratıcı Liderlik Merkezi (Center for Creative Leadership) Nisan 2005 bülteninde okurlarına işyerlerinde çatışmanın nasıl ele alındığını sordu, 237 okurdan cevap aldı. Araştırmaya gelen cevaplar, çatışma söz konusu olduğunda, çok sayıda kurumun başını kuma gömdüğünü gösteriyor. İlginç olan, araştırmaya katılanların yüzde 44'ünün çatışmanın kurumda alttan alta sürdüğünü ancak gözardı edildiğini söylemesi. (2)
  
     "Gizli Çatışmalar" nasıl çözülür?
     Aslında gizli çatışmaların çözmek üst yöneticilere düşüyor. Problemi zamanında, fazla büyümeden tespit edip, gerekli müdaleleri yapmaları gerekir. Grup içinde böyle bir çatışma farkedildiğinde, çözüm için üst yönetime bilgi verilmeli, kişilerin aralarının düzeltilmesi için birlikte çözümler aranmalıdır. Örneğin; böyle durumlarda haftalık toplantıları farklı ortamlarda yapmak, grup içindeki personelin doğum günlerini birlikte kutlamak, personel ziyaretlerine grupça gitmek, grup içindeki yakınlaşmaları, dostlukları arttırır, problemlerin zamanla çözümlenmesini sağlar. Birbirleriyle daha fazla vakit harcayan kişiler, birbirlerinin kusurlarını değil, güzelliklerini, artılarını, olumlu yönlerini gördükçe birbirleriyle "gizli çatışmayı" bırakıp, samimi ilişkiler kurmaya başlarlar.

     Peki, bunlarda çözüm vermezse, o zaman üst yöneticinin neşterini çıkartıp, bu iki kişinin bağlarını kesmesi, birbirlerinden uzak departmanlara vererek bu kişileri birbirlerinden ayırması zorunlu hale gelir. Aksi taktirde bu kişiler arasındaki "gizli çatışma", şirket verimliliğine ve işleyişine zarar verebilir.

Kaynakça:
(1) http://www.kaynakdergisi.net/makaleler.asp?sayi=23&sira=164


(2) http://www.kaynakdergisi.net/makaleler.asp?sayi=23&sira=167

YÜKSEK LİSANS TEZİM KİTAP OLARAK BASILDI

İstanbul Aydın Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İnsan Kaynakları Yönetimi üzerine yapmış olduğumuz yüksek lisans tezim "Eğitimlerde Mizah ve Karikatürün Kullanılması" ismiyle basıldı. Arzu eden arkadaşlar kitabı https://www.morebooks.de/store/tr/book/e%C4%9Fitimlerde-mizah-ve-karikatueruen-kullan%C4%B1lmas%C4%B1/isbn/978-620-2-19869-1 linkinden temin edebilirler.

YEŞİLÇAM'DAN KARİYER DERSLERİ - 1

   

  Yıllarca seyrettik filimlerini Yeşilçam'ın... Zaman zaman güldük, zaman zaman ağladık sahnelerine... Yüzlerce, binlerce kişi geldi geçti Yeşilçam'dan. Onların hayatları da birer Yeşilçam filmiydi aslında. Yaşadıkları ve yaşattıkları bizlere örnek olacak tarzdandı. Kimi asıl mesleğini bıraktı artist olmak için, kimi tesadüfen tanıştı beyaz perde ile... Kimi her çaldığı kapıdan kovulurken, kimi kapalı gişe oynadı, binlerce kişi geldi filmlerine... Kimi uzun yıllar sonra zengin olurken, kimi de sefalet içinde öldü park ve bahçelerde... Türlü sıkıntı çektiler ama, her biri bir iz bıraktı beyaz perdenin üzerine. İbretlik hikayeler, ibrettik hayatlardı onlarınki. Herbirinin hayatı sanki birer kariyer dersi gibi. İşte sizlere Yeşilçam artistlerin hayatlarından, altı maddelik, bizlere ilham verecek kariyer dersleri; 

1- Doğru İşi Yap:  

     “Sevdiğin işi mi yapmak? Yoksa, işini severek mi yapmak?” Üniversitelerde yaptığım seminerlerde bu soruyu sıklıkla sorarım öğrencilere... Bazıları, “sevdiğim işi yapmak isterim” derken, bazısı da “sevdiğim işi yapmasam da, işimi severek yapmak isterim” diyerek cevap verir. Peki, nedir ikisini farklı kılan? Sevdiği işi mi yapmalı insan, yoksa işinini severek mi yapmalı? 

     Bu soruya cevap vermek için öncelikle güzel vatanımızın gerçekleri de gözden kaçırmamak gerekir. Peki nedir bu gerçek? Sınav gerçeği! Bir sınavla belirleniyor milyonlarca insanın kaderi. İkibuçuk saatlik bir maraton yön veriyor hayatımıza. Sınav sonunda aldığımız puan kadarıyla bir mesleğe atılıyor, kazandığımız puan kadar şekillendiriyoruz geleceğimizi. Ya o gün başımız ağırıyorsa, ya bir derdimiz veya sıkıntımız varsa, ya uykusuz kalkdıysak yataktan. Anamız, babamız, akrabalarımız, sevdiklerimiz umutludur bizden, ama unuturlar; kaderimizin bir sınava bağlı olduğuna. 

     Milyonlarcası istemediği, sevmediği bir meslekte okumaya zorlanır, bir sınav sonunda... Maalesef, kaderidir bu Türk insanın. Peki sonra ne mi olur? Binlercesi, başka çare bulamadığından, okur puanı tutuğu okulda. Mezun olduktan sonra, nefret ede ede, yapar mesleğini, ama neticesi acı verir topluma. Yanlış iğneden dolayı kolu kesilenler, karnında makas unutulanlar, öğretmeninden sürekli dayak yediği için uyuşturuca başlayanlar, hatalı planlamadan yıkalan binalar, kopan asansörler, ölen işçiler, yıkılan yuvalar, ağlayan çocuklar... ve daha yüzlercesi. 

     Milyonlarcası ise, mesleğini yapmayarak isyan eder bu duruma. Seveceği bir iş yapmak için koyulur yollara... Bu yüzden, günümüzde bir çok şirketin CIO'su, departman müdürü veya danışmanı, ya Orman Mühendisi, ya Su Ürünleri Mühendisi ya da yaptığı işle alakasız bir meslektendir. Puanı o kadarına yetmiş, son sınıfta aklı başına gelince de, severek yapacağı bir meslek bulmuş, kendine başka bir yol çizmiştir. 

     Şimdi sorarım sizlere, bu durumda mümkün mü “sevdiği mesleği yapması” insanın? Peki, bir sınavla belirlenen kaderimize razı olup, sevmediğimiz bir mesleği mi yapalım, yoksa var mıdır, bu durumu düzeltmenin bir yolu? Ne dersiniz, belki biz de bir çözüm buluruz, aynı Yeşilçam'ın bazı üstadlarının yaptığı gibi... Onlar da bir meslekle başladılar hayata, beyaz perdeyle tanışarak, hayattaları değişti sonrasında. 

Cüneyt Arkın, asıl ismiyle Fahrettin Cüreklibatu, İstanbul Üniversitesi Tıp Fakültesi'ni bitirdi. Okuldaki büyük stajdan sonra, hocasının 60 TL aylıkla bulduğu, zaman zaman altını da aldığı yatalak bir hayataya bakarak doktorluğa başladı. Mezun olduktan sonra, yedek subay olarak gittiği askerde, bir film seti için gelen yönetmen Halit Refiğ'in dikkatini çekti. Teskereden sonra doktorluk yapmaya devam etti. Ama O, severek yapacağı bir iş aramaktaydı. Ve aradığı fırsat karşısına çıktı. 1963 yılında Artist dergi yarışmasında birinci oldu ve doktorluğu bırakıp oyunculuğa başladı. 1964 yılında çevirdiği “Gurbet Kuşları” filmindeki son kavga sahnesi, onun gelecekteki kariyerini belirleyecekti. Bu filmden sonra, bol kavgaları aksiyon filmleri yaparak, Yeşilçam'dan “Malkoçoğlu” lakabının alacaktı. 

Ayhan Işık, asıl ismiyle Ayhan Işıyan, Selanik göçmeni bir ailenin altı çocuğundan biridir. İstanbul Güzel Sanatlar Akademisi'nden 1953 yılında mezun oldu. Sinemaya geçmeden önce grafiker olarak çalışan sanatçı, çeşitli dergilere kapak resimleri yaptı. Sonrasında İstanbul Darphanesi'nde ressamlık, daha sonra bir inşaat müteahhidinin yanında katiplik yaptı. Ayhan Işın'ın severek yapacak bir iş arayışı Yıldız Dergisi'nin açtığı yarışmaya kadar devam edecekti. Akademideki okul arkadaşlarının Hollywood starı Clark Gable'e benzettiği Ayhan Işık, arkadaşlarının teşvikiyle grafikerlikten sinemaya 1951'de Yıldız Dergisi ve İstanbul Film'in açtığı artist yarışmasını kazanarak geçiş yaptı. İlk filmini olan “ Yavuz Sultan Selim ve Yeniçeri Aslan” filminiyle severek yaptığı mesleğe adım atmış oldu. 

Şener Şen, Yeşilçamın ünlü figüranı Ali Şen'in oğlu olarak Zeytinburnun'da bir gece konduda dünyaya geldi. Babası, yeşilçama dekor yapan, zaman zaman iş çıktığında filmlerde yok paraya oynayan bir marangozdur. Beyaz perdede yaşadığı sıkıntıları yaşamaması için oğlunu Öğretmen Okuluna yazdırdı. Şener Şen, Van'da ve Muş'ta iki yıl öğretmenlik yapar. Ama O'nun gönlünde tiyatro ve sinema vardır. Severek yapamadığı bu görevden ayrılmak için babasını arar. Babası, oğluna kesinlikle öğretmenliği bırakmaması gerektiğini söylesede, istifa edip soluğu İstanbul'daki Şehir Tiyatroları'nda alır. Ancak, oyunlar başlamıştır. Tiyatro müdürü, o gün kendisine verilecek bir rol olmadığını söylediğinde, Şener Şen ısrar edecektir. Israrına dayanamayan müdür, “peki” der, “şu an bir savaş oyunu sergiliyoruz. Sahnedeki 15 figuran askerden biri hastalanırsa yerine sen geçersin”. İki ay boyunca her gün yürüyerek tiyatroya gider, hastalanan olup olmadığını sorar Şener Şen. Sonunda biri hastalanır, onun yerine figuran olarak sahneye çıkar, oradan da beyaz perdeye. Şener Şen'de severek yapmak istediği bir mesleğine kavuşmuştur. 

Bu benim kaderim diyerek, puanla girdiğin mesleği yapmak zorunda değilsin. Yeşilçam kahramanları gibi, hayata severek yapmadığın bir meslekle başlayabilirsin ama, bunu değiştirmek senin elindedir. Öncelikle kendini tanıyıp, kaderinin açtığı kapıyı iyi değerlendirip severek yapacağın bir mesleği seçebilirsin. Ama, ya onlar kadar şanlı olamayıp, sevdiğin bir işi bulamazsan, ne yapacaktın? Ozaman ikinci cümle devreye girer. “Sevdiğin bir iş yapamıyorsan, işini severek yap”. Yaptığın işten başarılı olmanın yolu, yaptığın işi severek yapmaktan geçer.

YETKİNLİĞİN FORMÜLÜ

Bir İ.K. Uzmanının bilmesi gereken en önemli noktadır, "yetkinlik". Kısaca, bir işi yapma düzeyi diye tanımlansa da, aslında bu kadar basit değildir. Yetkinlik, biraz deşildiğinde içinden "Yetenek" ve "Yapabilirlik" çıkar. Yetenek, "kişilik" ve "beceri"'den oluşurken, yapabilirlik; "bilgi" ve "tecrübe"den oluşur. Bir İ.K. uzmanı, doğru işe doğru insanı alabilmesi için, kişilikleri iyi bilmesi, bu konuda eğitim alması gerekir. Çünkü, her insan, her şey olmaz. Bazı işler, bazı kişilikler için uygunken, bazı kişilikler için uygun olmayabilir. Ayrıca, hangi iş kollarının hangi becerilerin gerektirdiğini bilmek, bu becerilerin gelişimi için, hangi eğitimlerin, hangi düzeyde alınmasını bilmek zorundadır İ.K.'cı. Çünkü, yetkinlik sadece yetenekten oluşmaz, bir diğer adımıdır, "yapabilirlik". Yapabilirlikte sadece bilgi değil, yaşanmış tecrübedir aynı zamanda... Eğitim; bilgi ve yaşanmış tecrübeyle harman edilirse, tadına doyulmaz bir hal alır usta eğitimcinin elinde... Bu yüzden, her kişinin harcı değildir, her eğitimi vermek. O işin uzmanı, er kişidir, yetkinliklidir o konuda. Bilirse bunu bir İ.K.'cı, doğru işe doğru insanı alır; eğitir onları, yetkin eğitimcinin elinde...
İşte, yetkinliğin formülü... Yetkinlik = Yetenek + Yapabilirlik... Einsten yaşasaydı, belki şöyle yazardı bu formülü: y = 2y

Resimdeki yetkinlik tablosu forekse çıktı alıp, odanıza asmak isterseniz, yüksek çözünürlükte PDF dosyası linki aşağıdadır.
Yetkinlik Nedir Tablosu indir (379 Kb)

YETKİNLİK DÜZEYİ TABLOSU

İşletmelerde personel seçme ve yerleştirmenin temeli; aranan yetkinliklere uygun personelin bulunmasına bağlıdır. Yetkinlikte iki düzey vardır: "Yetenek" ve " Yapabilirlik".  "Yetenek"; kişilik ve beceriyi düzeyini gösterirken, "Yapabilirlik"; ise bilgi ve yaşanmış tecrübeleri gösterir. İşletmeye alınacak bir personelin tecrübe ve bilgisi ne kadar yüksek olursa olsun, yeteneği bu işe uygun değilse, yetkinlik düzeyi düşük demektir. Yetenek düzeyi (yani kişilik ve becerisi) kolay kolay artırılamaz. Çünkü, kişilik kolay değişmez, beceri ise o kişide yok ise kazandırılamaz. Ancak, o kişide o işle ilgili beceri var ise, eğitimle geliştirilebilir.
İşletmeye alınacak bir personelin kişiliği ve becerisi o pozisyon için uygun ise mesleki tecrübesi ve bilgisi az ise yetki düzeyi yine düşük olacaktır. Ancak, yapabilirlik düzeyi eğitimle ve tecrübe aktarımıyla giderilir. Böylelikle personelin yetkinlik düzeyi yükseltilmiş olur. Personelin işe alım sürecinde kişilik ve beceri düzeyi; kişilik testleri veya değerlendirme merkezi uygulamalarıyla ölçülebilir.

Tabloyu forekse baskı almak istiyorsanız, yüksek çözünürlükte PDF dosyasını aşağıdaki linkten indirmenizi tavsiye ederiz.
Yetkinlik Tablosunu indir (169 Kb)

ORTA DÜZEY YÖNETİCİ YETKİNLİKLERİ

İnfografik; grafikle bilginin birlikte kullanıldığı resimlerdir. Buradaki amaç; resimler yardımıyla bir bilginin akılda kalıcılığını pekiştirmektir.
Bir çok alanda olduğu gibi, iş dünyasında da infografikler kullanılmaktadır.
Bizler de, sizlerin istifade etmeniz için bazı konularda infografik hazırladık.
Üstelik, bu infografikleri eğitimlerde ve sunumlarda kullanabilmeniz için yüksek çözünürlükte PDF dosyasını hazırladık. Aşağıdaki linkleri tıkladığınızda, foreks baskı alıp eğitimlerde kullanmanız veya duvarınıza asmanız mümkün.
Resmin üzerini tıklayıp, büyük boyutta görebilirsiniz. Resmin üzerini sağ tıkladığınızda bilgisayarınıza veya tabletinize indirip, eğitim sunumlarınızda kullanabilirsiniz.

İnfografiğin, foreks baskı almak için yüksek çözünürlüğü PDF dosyasını aşağıdaki linkten indirebilirsiniz.
Orta Düzey Yönetici Yetkinlikleri (1 Mb)

ÇANTANIZDAKİ İSVİÇRE ÇAKISI: TAKIM ÇALIŞMASI

 Ustaların sıkça kullandıkları aletleri koydukları çantadır "Takım Çantası". Yanı başındadır, nereye gitse onunladır. Her cinsten, her sıkıntıyı halledecek bir alet vardır o çantada. İşini çözecek, problemi giderecek derman vardır onun içinde. Kimi zaman bir somun, kimi zaman bir vida, derdine derman olur ustanın.
   Farkı yoktur şirketlerdeki yöneticilerin, işini iyi bilen bir ustadan. İkiside problem çözer, derde derman olur, işleri yoluna koyar. Yöneticinin de "takım çantası" vardır yanından ayırmadığı. Çalışma hayatında başına gelen problemleri çözeceği bir vida, bir somun, bir tornovida... İşte onlardan biridir çantadaki takım çalışması... Şahlandırır ekibi, karışık grupları takım yapar, verimli çalıştırır, vurur onikiden hedefi...
   Peki, neyle beslenir bu makina? İletişim; içindeki çarklardır işleyişi yürüten, birindeki arıza çalıştırmaz makinayı... Motivasyon bu aletin yağıdır, dozunda fazla cıvıtmadan. Delegasyon; parlatır, canlılık verir, devamını sağlar, takım çalışmasını... Geri Bilidirim; olmazsa olmaz, sıkar somunları, sağlamlaştırır takım çalışmasını... Sevgi; bu aletin pili, sürekli şarj ister, ihmal edilirse ölür, akıllı kullanırsa uzar ömrü...
   İyi bilmek de lazım bu çakının nasıl kullanıldığını. Ustalık ister, ustaların ustalık aletidir takım çalışması. Ekibi "takım" yapar, canlandırır bireyleri. Başarının altındaki barkottur "takım çalışması". Amma, bilmeyince kullanmasını, zarar verir ekibe, umutları kırar, dağıtır birer birer elemanları. Kazanayım derken ekibi, hüsran olur onca emek, bulumayınca ustasını. Sonra, ararsın başka bir usta ki; senin hunharca dağıttını toplasın bir çırpıda.
  Liderlik mi, Takım Yöneticisi mi? Hep karıştırılır bu iki kavram. "Lider, arkasından takip edilen varsa

liderdir" der Peter Drucker ve ilave eder "Lider olunmaz, doğulur". Peki lider doğmadıysan, nasıl olacak bir takımı yönetmek... Takım çantasınızda bir alet, yetişir imdadımıza.  Öğrenilir mi peki kullanmayı bu mucize makinayı... Öğrenilir tabii, ancak ustaca kullanmak zaman ister, sabır ister, deneyim ister, eğitim ister ilk bakışta. Belki ilk kullanış biraz acemice olsada, çıraklıktan sonra, kalfalık ve ustalık gelir sırayla. Bir de; eğitimi iyi bir ustanın yanında aldın mı deyme keyfine, yapar seni birden çıraktan usta... Eskilerin bir tabiri varmış sıkça kullanılan, "fem-i muhsinden öğren, ne öğreneceksen". Unutma bunu asla...
   Harika takımların içinde çalışıp, harika takımlar yönetmeniz dileğiyle...

   

   Serdar Dumansız (İnsan Kaynakları Uzmanı - 2016)

YETENEKLERİYLE İNSANOĞLUNUN İMTİHANI

Yüce Yaratıcı; her insanın cebine farklı farklı yetenek koyarak göndermiş tüm insanları bu dünya hayatına.
Kimi bunların farkına varmış, yeteneklerine yetenek katmış; cebinde azıcık parasıyla ticaret yapıp, bu paraları koyacak yer bulamayan milyonerler gibi.
Kimi çar-çur etmiş cebindekileri, bilememiş kıymetini, harçlığını bitiren çocuklar misali...
Kimileri de farkına olamamış ceplerindekileri, kaçırmış fırsatları, anlamamış değerini...
Sahip olduğumuz yetenekler; tatlı yapmak için gerekli olan malzemelere benziyor sanki...
Nasıl ki aynı malzemeleri kullanarak farklı farklı tatlılar yapabiliyorsak, farklı yeteneklerimizi de kullanarak; farklı farklı hayatlar kurabiliriz.
   Yeteneklerdir bizi tatlandıran.
   Yeteneklerdir bize değer katan,
   Yeteneklerdir bizi  farklılaştıran.
   Yeteneklerdir bazen başımızı belaya sokan.
Yetenekleri yerinde, kararında, farklı oranlarda kullanmakta yetenek ister aslında.
En çok üzüldüğüm de bu insanlardır. Yeteneklerini nasıl, nerede kullanacağını bilemeyenler.
İnsan Kaynakları Uzmanlarının en önemli görev değil midir; usta bir tatlıcı gibi, yeni tarifler öğretmek çalışanlara.
Birlikte çırpmak, karıştırmak, pişirmek, piştikten sonra tadına birlikte bakmak.
Pişen her tatlıda, yeni bir lezzete, hayata, mutluluğa yelken açmak.
Bu yapabilmek için anlamak lazım değil midir; undan, sütten, yumurtadan, yetenekleriyle insanoğlundan.
Zaman zaman hepimiz yaşıyoruzdur bu durumu, ne dersiniz?
Bir de ad koydum bu duruma; "yetenekleriyle insanoğlunun imtihanı"
Yeteneklerimizle, farklı hayatlar kurabilmemiz dileğiyle...

YETKİNLİK FARKLILIKLARINI GÖREBİLMEK

   

İnsan Kaynakları Yönetiminde en önemli noktadır "yetkinlikler". İş yapma becerisi olarak tanımlanan yetkinlikler, "doğru kişiyi işe alma", "eğitim yönetimi", "performans yönetimi" için olmazsa olmazdır. Yetkinliklerin çıkarılması, tespit edilmesi, ölçülmesi kadar, doğru yetkinliklerin tanımlanması da önemlidir. Yanlış bir teşhis, bir hastayı ölüme götüreceği gibi, yanlış bir yetkinlik tanımı ve teşhisi, "çalışan memnuniyetsizliği", "kurum içi çatışma", "işten çıkış ve istifa" olarak geri döner bizlere.
     Dıştan bakışta bazı yetkinlikler benzer gibi görünür, ama farklıdırlar. Doğru analiz etmek gerekir yetkinlikleri. İşte bunun ispatı yaşanmış bir hikaye…

Ünlü kalp ve damar cerrahı Michael DeBakey arabasını tamire götürmüş. Tamirci:
    - “Size bir şey soracağım neredeyse ben ve siz aynı işleri yapıyoruz. Mesela ben şimdi itina ile kaputu açacağım bir bakışta problemin nerede olduğunu anlayacağım, kapakçıkları temizleyeceğim, gerekirse kabloları, motor yağını değiştireceğim, hatta çok gerekli ise motoru çıkarıp yerine yenisini takacağım. Nasıl oluyor da siz milyon dolarlar kazanıyorsunuz ama ben meteliğe kurşun atıyorum?”

Bunun üzerine De Bakey tamircinin kulağına eğilmiş ve şöyle demiş:
    - “Bunların hepsini motor çalışıyorken yapmayı denesene!”