LİDERİ ANLAMAK

"Eylem planı bulunmayan bir hedef, 

ancak bir hayal olur. "

Nathaneil Branden

     Lider (veya yönetici) hedef verir, birlikte çalıştığı takım arkadaşlarını hedefe yönlendirir. İşte herşey bundan sonra başlar...
     Çalışanlarına hedef vermek bir kurumu başarıya götürmüyor. Yönetim beş fonksiyonundan biri de KONTROL'dür. Yönetici, yönettiği çalışanların neler yaptığını bilmeli, verdiği talimatların doğru anlaşıldığını kontrol etmeli, gerektiğinde çekinmeden müdahale etmelidir. Denetlenmeyen bir yönetim, kontrolsüzdür. Kontrolsüz bir yönetim de kaosa sebebiyet verir.

DERİNLİK SARHOŞLUĞUNDAN KARİYER SARHOŞLUĞUNA

Dalış sporu son yıllarda hızla ilgi çekmeye başlamış bir spor dalıdır. Dalış sporunu yapabilmek için; dalış ekipmanlarınının, dalış prosedürlerinin, dalış tekniklerinin öğretildiği “dalış eğitimi” almak şarttır. Dalış eğitimleri, üç kademede verilmektedir. Eğitimlerden sonra yapılan sınavlarda başarılı olanlar, su altı fotoğrafçılığından su altı kurtarmaya kadar görevler alabilmektedirler. Dalış sınavlarında katılımcılara 20 metre ve 40 metre derinlikte; okuma, anlama, karar verme testleri yapılır. Örneğin 40 metrede bir çarpım tablosu sorusu sorulur ve adayın çözmesi istenir. Amaç; sığ sularda genellikle 18-24 metrelerden sonra yaşanma riski olan nitrojen (azot) narkozu etkisini (derinlik sarhoşluğunu) test etmektir.⁽¹⁾ Derinlik sarhoşluğu, tecrübe ile ilgisi olmadan tüplü dalışlarda bütün dalgıçları etkileyebilir. Narkoz etkisine giren dalgıç yukarı çıkacağına daha derinlere gidebilir. Normal olmayan davranışlar sergiler. Bu şekilde hayatını kaybetmiş dalgıçlar vardır.⁽²⁾

“Kariyer Sarhoşluğu” Nedir?  

Kariyer sarhoşluğu da nitrojen narkozuna benzer. Kariyer sarhoşluğuna kapılan kişiler bir nevi narkoz etkisindedirler. Başlangıçta iyi ve güzel şeyler yapan bu yöneticiler, kariyer sarhoşluğunun verdiği rehavetle ne yaptıklarının farkında değildirler. Her yaptıklarının kabul göreceğini sanırlar. Suyun üstüne çıkayım derken, daha da derinlere inen dalgıçlar gibi, kariyer sarhoşluğuna kapılan yöneticiler de her yaptığının doğru olduğuna inanarak, hatalar yapmaya, verdiği kararlarla bulundukları kurum ve kuruluşları zarara uğratmaya başlarlar. Dünya tarihinin çöp kutusu, kariyer sarhoşlarıyla doludur. İşte, onlardan birkaçı: 

Bozkır geleneğinden gelen onlu teşkilatı kullanarak liyakata bağlı bir ordu meydana getiren, kurduğu posta teşkilatı ve casus ağı ile istihbarat sanatını geliştiren, çıkardığı yasalarla toplumu düzenleyen, lakin düzenlediği askeri seferlerle pekçok şehri tahrip edip, hayatı boyunca 20 milyonlar insanı katlettiğine inanılan, bazı tarihçiler tarafından “insanın şeytanlaşmış hali” diye anılan Cengiz Han.⁽³⁾ 

Başarısız okul geçmişinden sonra, I.Dünya Savaşı'da Alman ordusu adına savaşan, savaştan sonra iktidarı devirmeye çalışan, yakalanıp hüküm giyen, kurduğu partiyle seçimleri kazanan, yaptığı kalkınma hamleleriyle Alman halkını zenginleştiren, şansölye (cumhurbaşkanı) seçildikten sonra, ülkedeki siyasi rakiplerini hızla ortadan kaldıran, üstün ırk hayaliyle başlattığı II.Dünya Savaşı'yla 65 milyondan fazla insanın ölmesine sebep olan, Amerikalı psikologların hazırladıkların raporlarda “seçilmiş diktatör” diye anılan Adolf Hitler.⁽⁴⁾

Gürcistan'da fakir bir kundurucanın oğlu olarak dünyaya gelen, gençliğinde karizmatik tavırları ve keskin zekasıyla kızların gözdesi olan, Lenin'in ölümüyle tam yetkiyle ülkenin başına geçen, ağır sanayi hamleleriyle ülkesini sanayi imparatorluğuna dönüştüren, 1930'lu yıllarda kendince “halkın düşmanları”nı temizleyen, 1941'de Moskova kapılarına kadar dayanan Alman askerlerini püskürterek ülkesini zafere taşıyan, Nazi Ordusu'nu durdurduğundan dolayı Amerikalılar ve İngilizler tarafından “aziz” ilan edilen, İkinci Dünya Savaşı sonrası Doğu Avrupa ve Baltık Ülkelerinin bir kısmına haciz koyan, ülkesini dünyaya dehşet saçan bir nükleer güç haline getiren, kendine muhalif olan 60 milyon insanı öldürten, dünyada “en nefret edilen insanlardan biri” olan, boyunun kısalığından dolayı “bücür” lakaplı, Josef Stalin. (5)

  “Kariyer Sarhoşluğu”'nun Çözümü Var Mı? 

Kariyer sarhoşluğunun sebebi; uzun bir süre aynı şirkette, aynı departmanda veya görevde çalışmaktır. Şirketlerimizde, firmalarımızda, kurumlarımızda kariyer şarhoşluğunu aşmamızın yegane şartı, belirli periyotlarla çalışanların rotasyana tabi tutulmasıdır. Belli aralıklar görevi veya görev yerleri değişen çalışanlar kariyer sarhoşluğu yaşamazlar. Biz bunu, derine daldıktan sonra, su yüzeyine çıkıp nefes almaya benzetiyoruz. Yeni bir departman, yeni bir görev, yeni bir sorumluluklar kişilere canlılık, tazelik verir. İlişkileri yıpranmış eski mesai arkadaşlarından ve amirinden uzaklaşan çalışan, yeni departmanı veya görevinde eski hatalarını yapmamaya başlar. Kendine gelir. Hem firmasına, hem de kendisine daha faydalı olmaya başlar. 

Kariyer Sarhoşluğu zaman zaman Osmanlı Yönetim sisteminde de yaşanmıştı. Kariyer sarhoşluğunu aşabilmek için kişilerin görev yerleri sıklıkla değiştirilirdi. Uzun zaman aynı görevde ve makamda kalan kişiler zaman zaman kariyer sarhoşluğu yaşabilmektedir. Görev yeri, statüsü değişen kişiler, ise yeni başlangıçlar yaparak bu durumu çabuk geçebilmektedirler.

  Bu duruma bir çok örnek verilebilir. Nişancı Feridun Paşa'da onlardan biridir. Sokullu Mehmet Paşa'nın yanında uzun zaman sır katipliği ve Divan-ı Hümayun'da nişancılık yaptıktan sonra, Sokullu'nun ölümüyle birlikte nişancılık görevinde uzaklaştırılıp, Semendire ve Köstendil Sancak Beyliklerine atanarak Saray'dan uzaklaştırılmıştı. Atandığı bu görevi de layikiyle yapıp, tekrar aynı göreve getirilip, bu görevde iken de vefat etmiştir.^{(6)
 Serdar DUMANSIZ - 2019} 

Kaynaklar: 

(1) Mustafa Tuğrul Avcı, “Türkiye'de Bilimsel Dalışın Tanımlanması ve Prosedürlerinin Yasal Çerçeveye Oturtulması İçin Teknik Öneriler”, Basılmamış Yüksek Lisans Tezi, Ocak 2016  

(2) Burcu BAYRAK KAHRAMAN, Güler Duru AŞİRET, Nilgün DEVREZ, Leyla ÖZDEMİR, Nuran AKDEMİR, Sağlık Bilimleri Fakültesi Hemşirelik Dergisi, “Dalış Sporu ve Dalışlarda Yaşanan Sağlık Sorunlarının Önlenmesinde Hemşirenin Rolü” 

(3) Ali Çimen, “Tarihi Değiştiren Askerler”, Timaş, 2010  

(4) Çeviren:Güneş Ayas, “Seçilmiş Diktatör, Adolf Hitler'in Psikanalizi”, BS Basım Yayın, 2012  

(5) Ali Çimen, “Tarihi Değiştiren Liderler” Timaş, 2010, Sayfa 193-199 

(6) Türkiye Diyanet Vakfı İslam Ansiklopedisi, Feridun Ahmed Bey maddesi, https://islamansiklopedisi.org.tr/feridun-ahmed-bey

ANLATMAK ÖĞRETMEK MİDİR?

     Şirketlerde; mesleki eğitim ve gelişim yönetimi, "doğru kişiyi doğru işe almak" kadar önemlidir. Peki, mesleki eğitim ve gelişim, firmalarda doğru mu yapılıyor?

    Anlatmak, Öğretmek midir?
     Anlatmak, öğretmek değildir. Şirket eğitimlerinde; hoplatmak, zıplatmak, holipop çevirtmek, kağıttan kuleler yaptırmak da vb. öğretmez. Sadece, "tatlı vakit" geçirtir, o kadar...
Öğretmek; uygulatmaktır, hissettirmektir, yaşattırmaktır. Uygulanmayan bilgi, unutulur. Unutulan bilgi davranışa dönüşmez. Şirket eğitimlerinde, uygulatmadığınız bilgiler, zamanla hafızadan silinir. Konuyla ilgili yaşattığınız, uygulattığınız, olaylar hatırlanır. Gelecekte benzer olaylar yaşandığında, eğitimdeki uygulamalar hatırlanarak, uygulanır. Bu arada; en önemli nokta ise; uygulattığınız uygulamalar, anlattığınız konuyla ilgili olmalıdır. Pilot adaylarına; kağıttan uçak yapıp uçurtmazlar. Gerçek uçuş ortamı, simülasyon ortamında yaşatılarak öğretilir.

    Tarihten Yaşanmış Bir Örnek
     III. Napolyon, düşman askerlerinden kaçarken, bir bakkal dükkanına girmiş. Bakkala hemen kendisini saklamasının emretmiş. Bakkal da Napolyon'u müsait bir yere saklayıp, biraz sonra gelen düşmanları da "Az evvel biri koşarak şu tarafa kaçtı" diyerek savuşturmuş.
Nihayet biraz sonra Napolyon'un muhafızları yetişmişler. Bakkal, ömründe bir daha karşılaşamayacağı Napolyon'a sormuş:

• "Efendim, avf buyurun ama merak ettim. Ölümle bu denli burun buruna gelmek, nasıl bir duygu?

     Napolyon birden öfkelenmiş. "Sen kim oluyorsun da benimle böyle dalga geçercesine konuşabiliyorsun" diye bağırmış. Hemen askerlerine, "bakkalı kurşuna dizin" diye emretmiş. Askerler bakkalın gözünü bağlayıp, karşısına dizilmişler. Mermiler, namlulara sürülmüş, ateş emri verilecek. Adamcağız içinden: "Ah, ne yaptın sen? Şimdi ölüp gideceksin" diye düşünürken, arkadan bir çift el uzanmış, gözündeki bağı açmış. Karşısında Napolyon varmış. Tek cümleyle cevaplamış Napolyon:

• "İşte böyle bir duygu!"

     Yaşayarak öğrenmek; bedeli en yüksek öğrenme biçimidir ama, bu şekilde öğrendiklerinizi asla unutmazsınız. Davranışa dönüşen de, bu öğrenme biçimidir.

     "Eğitim yaptık" demek için değil, davranışa dönüştüren eğitimler yapmanız dileğiyle...

     Serdar Dumansız - 2018

İYİ BİR YARDIMCI, HAYAT KURTARIR!

   

     Dünyaya gelmeden önce; annemizi, babamınızı, kardeşimizi, akrabalarımızı seçme şansınız yoktur. Babanızla bir problem yaşadığınızda, onu değişitiremez, eskisini gönderip, yerine daha iyi  bir babayla yaşayamazsınız. Ama, iş dünyasında; işimizi, patronumuzu, mesai arkadaşlarımızı seçme şansımız her zaman vardır. Hele bir de yönetici olduysak, bize biçilen rolü mükemmel oynamak için, bizim kadar kaliteli oyuncuları da oyuna almak zorundayız. Ticari hayat, takım oyunudur. Bu oyunda başarılı olmak, ferdi yetenekten ziyade, birlikte çalıştığınız takım arkadaşlarınızın yetenekli ve kaliteli olmasına bağlıdır.

     Nasıl mı? İşte Size Birkaç Örnek...
     Ünlü showman Beyazıt Öztürk, bir televizyon kanalına verdiği bir röportajda, 22 yıllık başarısının sebebini sorduklarında, onlara "takım arkadaşlarıma borçluyum" diye cevap vermiş ve şöyle devam etmişti "Birlikte çalışacağım arkadaşlarda tek şey ararım. İyi insan olmaları." demişti.
    İyi insan olmak demek, temel yetkinliklerin yani doğruluk, dürüstlük, çalışkanlık yetkinliğinin sağlam olması demektir. Sizi yarı yolda bırakmayacak, her durumda işine sahip çıkacak, bazen siz yanlış yaptığınızda sizi düzeltecek takım arkadaşlarına ne kadar ihtiyacımız var.

     Bir Örnek te tarihimizden...
     1444 Varna Meydan Savaşında, muherebenin en sıkışık bir zamanında askerler çekilmişti. Padişah Sultan II. Murat dönmek için atına binmişti. Hünkarın vezirlerinden Karacabey, Sultan'ın atının dizginlerine yapışıp,
     - "Nereye Hünkarım! Sizin muharebe sahasından ricat etmeniz, milleti-i İslamiye'nin zeval ve izmihlaline sebep olabilir. Firar fikrini başınızdan atınız. Şehzade Mehmed'e haber gönderip yardım isteyiniz ve illa burada kalınız." dedi.
     Yeniçeri Ağası Doğan Ağa:
     - "Bre Karacabey! Padişahı selamete çıkmaktan neden menedersiniz? Herkes çekildi. Küffara gün doğar. Sultanı esir ederlerse halimiz nice olur?" diye çıkışmak istedi.
     - "İyi ya, Hünkarı selamete çıkarmak için tutarım. Böyle sıkışık anlar muharebede her zaman olagelmiştir. Harp meydanından firar etmekle halas yoktur. Kurtuluş, burada kalıp sebat etmektedir. Kumandan oldur ki yerinde kalıp askerin idare etmektir. Cenab-ı Hak "düşmana sırtınızı çevirmeyin" demedi mi?" diyerek fikrinde ısrar etti.
     Harp kazanıldı. Karacabey'in bu işte hissesi büyüktü. Fakat, koca adam bu esnada şehit düştü. (1)

     Değerli Dostlar, öyle zamanlar olur ki bir adam bir anda; bir memleketi, bir şirketi, bir departmanı batırır veya kurtarır. En yakın akrabalarımızı seçemeyiz ama, bize ilham verecek, destek olacak, yanlış yaptığımızda bizi düzeltecek, takım arkadaşlarını seçebiliriz. Onlar, öyle kıymetlidirler ki; servetinizi verseniz yerlerini zor doldurursunuz. Sanırım; Varna Savaşı'ndan sonra Sultan Murat, savaşı kazandığına değil, Karacabey gibi bir takım arkadaşını kaybettiğine üzülmüştür.

     İş hayatımızda; mükemmel takım arkadaşlarıyla çalışabilmek dileyiğiyle... 

     Serdar Dumansız © 2018

Kaynak: 

(1) Resimli Tarih Mecmuası, Sayı 19, Temmuz 1951, Cilt 2, Sayfa 822

İŞ YAŞAMINDA BİLMEMİZ GEREKEN İLK KONU: ZAMAN YÖNETİMİ

     Doğduğumuz günden beri zamanla yarışırdururuz. İnsanoğlunun yaşamında müthiş bir zaman planlaması vardır. Ana rahminde dokuz ay on gün dururken, göbek bağımız on günde düşer. Kırkımız çıktığından sonra dışarı çıkarılır, bir yaşında da yürümeye başlar, iki yaşında konuşuruz. Ön dişlerimiz yedi yaşında yenilenir, on üç yaşında ergenliğe girer... ve bu böyle devam eder gider. Hayatımızdaki her işin bir vakti ve süresi, kısacası "zaman yönetimi" vardır. Biyolojik takvimin zaman yönetimi müthiştir. Aksamadan tıkır tıkır işler.

     Neden "Zaman Yönetimi"?
     Peki, hayatımızdaki bu olaylar bir "zaman yönetimi" içerisinde devam ederken, çalışma hayatında bu neden böyle olmaz? Neden insan, hayatındaki bu ritmi, iş hayatında devam ettiremez? Neden, biyolojik hayatındaki dengeyi, iş ve özel hayatında uygulayamaz ve bu dengenin bozulmasıyla oluşan stresin yol açtığı ağır hastalıklarla mücadele etmek zorunda kalır? Tosya Devlet Hastanesi'nde sağlık çalışanları arasında yapılan bir araştırmada zaman yönetimini iş yaşamında uygulayan sağlık personelinin, uygulamayanlardan daha az stres yaşadığı ortaya konulmuştur. Araştırmanın sonuç cümlesi ise şöyle: "iyi uygulanan zaman yönetimi tüm organizasyonların planlanan hedefe daha kısa zamanda ulaşmasına aynı zamanda işten kaynaklı stres düzeyinin de azalmasına önemli katkı sağlamıştır." (1)

     İş yerlerinde bu beceri nasıl kazanılır?
     İş hayatında zamanı yönetmek bir beceridir, bir yetkinliktir. Bir çalışana işe başladıktan sonra verilmesi gereken ilk eğitimdir "zaman yönetimi". Çünkü zamanı yönetemeyen işini yönetemez. İşini yönetemeyen, iş yaşamında verimsiz olur. Verimsizlik, başarısızlığa yol açar. Başarısızlık, strese, stres ise biyolojik ve psikolojik rahatsızlıklara yol açar.

      Bu yetkinliğin çalışanda iyi oturması için sadece eğitim değil, mentörlük ve koçluk ta uygulanmalı. Unutulmaması gereken en önemli bir konu da, bu yetkinliğin kazandırılmasının zaman aldığı. Zorlamayla, tehtitle, cezayla bu yetkinlik kazandırılamaz. (karikatür bunu mizahi olarak ifade ediyor) Ancak titiz bir çalışmayla kazandırılabilir. Sadece istekliler başarılı olur.  

     Firmalarda, bir kurum kültürü haline getirilip, içselleştirilmeli "Zaman Yönetimi". Aynen, biyolojik zaman yönetimimizin içselleştiği gibi...

     Zamanı verimli kullanalarak, hayattan daha fazla tat almamız dileğiyle...

Kaynakça:
(1) 8. Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi Bildiri Kitabı, Lefke Avrupa Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi, "Sağlık Çalışanlarının Zaman Yönetimi Becerilerinin İş Stresi Üzerine Etkileri", Yasemin Keskin, Ergün HASGÜL, 2014,  Sayfa 70

DERT KÜPLERİYLE BİRLİKTE ÇALIŞMAK

 

     İnsan yaşamının büyük bir bölümünü çalışma hayatı oluşturur. Günde dokuz saat iş yerinde kaldığımızı düşünürseniz, ömrümüz çalışmakla geçiyor demektir. İş yerindeki çalışma arkadaşlarımızı, evimizdeki eşimizden, çocuğumuzdan, anne, babamızdan, apartmandaki komşu ve akrabalarımızdan fazla görür ve iletişim içinde oluruz. İş ortamındaki çalışma arkadaşlarıyla iletişim bu nedenle çok önemlidir. Onların öfkeleri, sevinçleri, kederleri, mutlulukları bizi de etkiler; bizlerin de öfkesi, sevinci olur bazen. Bu nedenle, iş arkadaşlığı önemlidir. 

     Kimdir bu "Dert Küpleri"?

     İş arkadaşları içinde dertlerini, sıkıntılarını, problemleri iş ortamına getirip, onları çalışma arkadaşlarıyla paylaşanlar yok mu? Sürekli bir kaos, bir problem ve sıkıntının içindedirler onlar. Problemlerini sağa sola anlatarak rahatlamayı denedikçe; hem iş ortamının havasını bozarlar, hem de bizim. Zaman zaman, psikolojimiz onların anlattıkları problemlerle bozulur, iş verimimiz düşer.

     "Dert Küpleri"nden kurtulmanın yolu var mı?

     Dert Küpleri, her işyerinde sıklıkla rastlanan tiplerdir. Onlar; çektikleri sıkıntılarla, dertlerle beslenirler. Problemlerini iş ortamında yakın arkadaşlarına anlatmak en büyük hobileridir. Anlatıkları şahsi problemlerle bizim de psikolojimizin bozulduğunun ve iş verimimizin düşdüğünün farkıda bile değillerdir. Peki ne yapmak lazım bu "dert küpleri"nden etkilenmemek için? Öncelilikle böyle kişiler sizinle özel problemlerini paylaşmaya başladığında konu değiştirilmeli, farklı konulardan konuşulmaya başlanmalı. Baktınız, "dert küpü" dertlerini anlatmaya ısrar ediyor, "özel problemlerini iş ortamına getirmemeleri gerektiğini, anlattıklarıyla bizim de psikolojimizin bozulduğunu" uygun bir ortamda, uygun bir dille, açık açık konuşmamız daha iyi olacaktır. Eğer bu konuşma fayda vermezse, üst düzey yöneticiye konuyu açarak ondan destek istenmelidir. Bu da fayda vermezse ve bu durum psokoljimizi oldukça bozmaya başladıysa, farklı bir departmana geçmeyi tercih etmeliyiz. Ama, bu da olmadı diyorsanız, başka bir iş ortamına geçmeniz, bu durumu sürdürerek psikolojik bir rahatsızlanma yaşamaktan daha iyidir. İş değiştirme; arzu edilen bir durum değilse de, işler çığrından çıktığında kullanılacak en son ve kesin çözümdür. 

     Dert Küpleri'nden uzak bir çalışma ortamında çalışmak dileğiyle...

SANAL KORKUYLA YÖNETMEK

     Farklı yönetim modelleri vardır ticari hayatta. Kimi yöneticiler; sanal korkular oluşturarak çalışanlarını yönetmeyi sever.
      
     Peki nedir "Sanal Korku"? 
     Kimin koyduğu, kimin istediği belkide belli olmayan, sanal kurallarla başlar herşey. Bu kurallar herkesin ağzında dolaşır, şehir efsanesi gibi... Ve belli bir süre sonra, sanal korkulara dönüşür.

     "Klimayı açmayın, Ahmet bey kızıyor!", 
     "Kapıda durmayın, Veysel bey izin vermiyor!", 
     "Kolidorda muhabbet etmeyin, Ayşe Hanım uygun görmüyor!", 
     "Birbirinizle şakalaşmayın, Ayla Hanım hoşlanmıyor!" 

    Kimler kullanır "Sanal Korku"yu?
     Aslında bu sanal korkular bazı yöneticilerin (yönetim yetkinliği olmayan, yönetici olmayı beceremeyen, yönetici kılıklı kişilerin) hoşuna gider. Bu tip yöneticiler; çalışanlarla yüz göz olmamak, söylediği kurallarla tepki çekmemek için, üst yöneticilerin sopasını da kullanarak oluşturdukları "sanal kurallar" zamanla herkesin kabullendiği ve itaat ettiği "sanal korkular"a dönüşür. Böyle bir kural, üst düzey yönetici tarafından asla söylenmemiş ve konmamıştır. Ancak, zamanla sanal kurallara uymak bir zorunluluk haline gelir. Kısa zamanda da bu yöneticilerin en büyük silahı olan "sanal korkular"a dönüşür. Uzun bir süre sonra da kurum kültürüne ve daha da kötüsü mobbing'e dönüşür. Huzuru olmayan, yaşanmaz bir yere dönüştürürler yönet(eme)tikleri kurumları. 

     "Sanal Korkular"la başa çıkalabilir mi? 
     Tabii ki "Evet"... Eğer bu "sanal korkular", tüm çalışanlar tarafından kabul edilmiş, hatta kurum kültürüne dönüşmüşse yapılacak tek şey var. Kurumda çalışanlar birlik olarak üst yönetimle bu durumu konuşulmalı, kuruma verdiği zarar uygun bir dille anlatılmalı ve üst yönetimin desteğiyle ortadan kaldırılmalıdır. Peki, üst yönetimin desteği alınamazsa, işte o zaman "sanal korkuları" kabullenmemiz ve uyum sağlamamız gerekiyor. Ancak, bu korkular ruh sağlımızı bozmaya başladıysa (gizli mobbing) bu kurumdan ayrılmaktan başka yapacak bir seçenek kalmıyor. 

     Sanal korkulardan uzak kalmanız ve sağlıklı bir iş ortamında çalışmanız dileğiyle...

     Serdar Dumansız / Ağustos-2018
    

DÖRDÜNCÜ MAYMUN

      Dördüncü Maymun! Dünyamıza Hoş Geldin. Bundan yıllar önce; biri duymayan, biri görmeyen, biri konuşmayan üç maymun vardı. Bugün ise elinde akıllı telefon olan maymun, üç maymunun yaptığını aynı anda yapabiliyor. Yani akıllı telefon kullanırken; ne duyuyor, ne görüyor, ne de konuşabiliyor.

     Nerelerde yaşar bu "Dördüncü Maymun"
     Evde, işte, okulda, otobüste, mağazada, ofiste... bazen dördüncü maymun olabiliyor veya böylelerine rastlayabiliyoruz. Sabah erken evden çıktınız. Otobüse bindiniz, arabada ayakta duramayan yaşlılar var. Ama oturanların çoğu "Dördüncü Maymun". Yani ellerindeki telefonla; ne yaşlıları görebiliyor, ne onların söylenmelerini işitebiliyor, ne de karşılık verebiliyorlar. Otobüsten indiniz. Bir mağazaya girdiniz. İhtiyacınız olan şeyleri alıp çıkacaksınız. Ama, bir türlü bulamadınız. Yardım alacağınız satış danışmanı ise kasada "Dördüncü Maymun" gibi oturuyor. Elindeki akıllı telefonla ne sizi görebiliyor, ne sizin homurtularınızı duyabiliyor, ne de sorduğunuz sorulara cevap verebiliyor. Mağazadan çıktınız. Bir devlet dairesinde işiniz var. Girdiniz içeri. Baktınız memurlar oturuyor. Bir şey soracaksınız ama hepsi "Dördüncü Maymun" olmuş ellerindeki akıllı telefonlarla. Kimsenin sizi gördüğü, duyduğu, cevap verdiği yok.

     Nasıl bu hale geldik?
     Hayatımızı kolaylaştıran, akıllarıyla aklımıza akıl katan, en büyük yardımcılarımız Akıllı Telefonlar, günlük hayatımızda vaktiminiz büyük bir kısmını alıp, bizi "Dördüncü Maymun" haline getiriyorlar. Acaba, suç kimde? Böyle güzel, mükemmel teknolojik ürünleri yapanlar mı, yoksa bu ürünleri ne zaman, nerede, nasıl kullanıcağını bilemeyen bizlerde mi? Şimdiden akıllı telefonlar başımıza bela olmaya başladı bile. Yargıtay kararlarına göre mesai saatlerinde sosyal medya hesaplarına girmek, tazminatsız işten atılma sebebi. (1) Türkiye'de her yıl yüzyirmisekizbin boşanma davalarından bir kısmının sebebi "Sosyal Medya Hesapları". Yüzlerce kişi sosyal medya hesapları yüzünden kavga edip, adam öldürüp, hapse giriyor. (3,4)

    Değer mi?
     Peki, değer mi, bir akıllı telefon için bunları yaşamaya? Değer mi, aklımızı rafa kaldırıp, 100gr.'lık cihazın aklıyla haraket etmeye? Keşke, hayatımızdaki sahip olduklarımıza gerektiği kadar değer, önem ve vakit ayırabilsek ve dünyayı daha yaşanabilir bir hale getirebilsek.

     "Dördüncü Maymun" olmadan bir hayat sürmemiz dileğiyle...

(1) 2015 yılında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işyerinde sürekli internet kullanan ve asli görevini zafiyete uğratan güvenlik görevlisini işten çıkaran işvereni haklı buldu ve yerel mahkemenin verdiği işe iade kararını bozdu.
(2) https://www.yasingirgin.av.tr/sosyal-medyanin-bosanmaya-etkisi/ 

(3) http://www.hurriyet.com.tr/gundem/sosyal-medyada-baslayan-kavga-kanli-bitti-40367244 
(4) https://odatv.com/instagramda-kufur-ettin-kavgasi-3101171200.html 

KİM, KİMİ YÖNETMELİ?

      
      Bir çalışan için amiriyle uyumlu çalışmak, iş hayatındaki huzuru ve başarıyı sağlayan önemli bir kritertir. Uyumlu çalışmak; "amirinin her dediğini yapmak, ona kayıtsız, şartsız biat etmek" demek değildir. Yöneticiler, birlikte çalıştıkları kişilerden "denileni ve isteneni yapmalarını" isteselerde, ortak hedefe ulaşmak ve başarıyı yakalamak için çalışanların yöneticilerini yönlendirmesi ve yönetmesi gerekmektedir. Bu konuda aklıma, Steve Job'un "Zeki insanları işe alıp, sonra onlara ne yapacaklarını söylemek bana mantıklı gelmiyor. Biz zeki insanları işe alırız ki, onlar bize ne yapacağımızı söylesinler" sözü geliyor.

      Yönetici tanımak neden önemli?
       Çalışanlar (ister beyaz, ister mavi yakalı olsun) işinde başarılı olabilmek için önce yöneticisini iyi tanımalı, iş yapma tarzını ve iletişim tarzınıyla uyumlu hareket etmelidir. İş dünyasında en önemli problemler, yöneticilerle yapılan çatışmalardan çıkmaktadır. Bu çatışmalar; çalışanın yöneticisini iyi tanımadığından kaynaklanır. İyi tanımak; yöneticinin yönetim ve iletişim tarzını iyi çözmeye ve buna göre hareket etmeye bağlıdır. Böylelikle, yöneticisini iyi tanıyan ve deşifre eden bir çalışan, onun hangi konulara önem verdiğini, güçlü yönlerini ve zayıf noklarınını öğrenmeye çalışır. Güçlü yönlerinden daha fazla istifade eder, zayıf noktalarında ise yöneticisine destek olur ve zayıf noktayı, kendisi güçlendirirek eksikliğini hissettirmez.
  
      Yıllar önce çalıştığım bir fimadaki insan kaynakları yöneticim; verdiği işi zamanında yapılması, farklı projeler üretilmesini ve kurum içi iletişime önem verirdi. Ancak, farklı projeler üretilmesi ve yönlendirmesi konusu zayıftı. Bu konuda kendisiyle uyumlu çalışıp, eksik yönünü birlikte gidermeye başarmış ve yeni projelere imza atmıştık.

      Çalışanı tanımak neden önemli?
       Çalışanın yönetisini tanıması kadar, bir yöneticinin de birlikte çalıştığı takım arkadaşlarını iyi tanıması gerekmektedir. Çalışanların kişilik yapılarını, iletişim tarzlarını, yetkinliklerini iyi bilmeli. Görevlendirmeleri yaparken, sağladığı motivasyonla çalışanın farklı yeteneklerini de keşfetmeli. İşte o zaman uyumlu bir çalışmanın ve başarının yolu açılmış olur.
   
     Yönetirken yönlendirilen yöneticiler, yönetilirken yönlendiren çalışanlar olmamız dileğiyle...

TÜRK İŞİ DELEGASYON

      Delegasyon, diğer ismiyle "Yetki Devri". Bir yöneticinin en önemli silahı.

      Nedir Delegasyon?
      TDK delegasyonu; "bir makam ve organın sahip olduğu yetkileri başka bir makam ve organa devretmesi" diye tanımlanmaktadır. (1)

      Delegasyon, diğer ismiyle "yetki devri", bir yöneticinin en çok kullanması gereken yetkinliklerindendir. Yöneticinin; yapması gereken işleri, sorumluluğu ve yetkileriyle, devredeceği kişilerin yetkinliklerine de dikkate alarak birlikte çalıştığı takım arkadaşlarına devretmesi, iş bitiminde de geribildirim vererek bilgi almasıdır "delegasyon".

     Peki DeleGAZyon Nedir?
      Delegasyon beceriksiz yöneticilerin elinde maalesef bir hezeyan olmaktadır. Genelde Türk yöneticiler tarafından tercih edilen deleGAZyon, yetki devredilecek çalışana gaz vererek yapılır. Yönetici; gözüne kestirdiği, sözünü geçirebildiği (yani enayi olarak gördüğü) sesi çıkmayan bir çalışana, iltifat ederek işi verir. İşi verdiği kişinin, verdiği işe yetkinliğinin olup olmadığının bir önemi yoktur. Üstelik iş bittikten sonra geribildirim de yapmaz. Önemli olan işin sorunsuz yapılmasıdır.
Ofisteki bir çok problemin çalışanların bilgi eksikliğinden ve(ya) o işin nasıl yapılacağının tam olarak bilenmemesinden kaynaklanmaktadır. (2) Zaman zaman işi bilmemek, yöneticilere pahalıya mal olabiliyor. 2013 yılında Eskişehir Tapu ve Kadastro Müdürlüğü'nde hazırlanan özel denetim raporunda, müdürlükteki yaşanan problemlerin, yöneticilerin iş akışının düzenlenmesine yönelik tedbirleri alma becerisini göstermemesinden kaynaklandığı ortaya konuldu. 2014 yılında, Eskişehir İdare Mahkemesi, Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğünde yaşanan bir olayda, yetki devri yapmayarak işlerin yürütülmesinde sorun çıkmasına neden olan müdürün görevden alınabileceğine karar verdi. (3)  Yani, yetki devrini adam gibi kullanmamak işten çıkarım sebebi. Bu nedenle, delegasyon konusunda yöneticilerin eğitim alması, hatta mentörlür ve koçlukla eğitimin desteklenmesi, kısacası "delegasyon yetkinliğinin" kazandırılması bu problemi çözecektir. Kısaca, "eğitim şart"!
      DeleGAZyon'un sonuçları nelerdir?
      Yetki gözetmeden, sadece iltifat ederek yapılan yetki devirleri belli bir süre sonra yapan çalışanda tükenmişlik, enayilik hissi oluşturmaktadır. Çünkü, delege edilen işler, sadece bir-iki kişiye verilmektedir. Bu durum, ofis içinde husursuzluğa, kargaşaya, hatta o kişilerin ayrılma kararı almasına kadar gitmektedir.

     DeleGAZyon'dan kurtulmanın yolu var mı?
     Ofisteki bir çok problemin çalışanların bilgi eksikliğinden ve(ya) o işin nasıl yapılacağının tam olarak bilenmemesinden kaynaklanmaktadır. (2) Zaman zaman işi bilmemek, yöneticilere pahalıya mal olabiliyor. 2013 yılında Eskişehir Tapu ve Kadastro Müdürlüğü'nde hazırlanan özel denetim raporunda, müdürlükteki yaşanan problemlerin, mevcut personelini verimli kullanma konusundaki beceri eksikliği ve yöneticilerin iş akışının düzenlenmesine yönelik tedbirleri alma becerisini göstermemesinden kaynaklandığı ortaya konuldu. 2014 yılında, Eskişehir İdare Mahkemesi, Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğü'nde yaşanan bir olayda, yetki devri yapmayarak işlerin yürütülmesinde sorun çıkmasına neden olan müdürün görevden alınabileceğine karar verdi. (3)  Yani, yetki devrini adam gibi kullanmamak işten çıkarım sebebi. Bu nedenle, delegasyon konusunda yöneticilerin eğitim alması, hatta mentörlür ve koçlukla eğitimin desteklenmesi, kısacası "delegasyon yetkinliğinin" kazandırılması bu problemi çözecektir. Kısaca, "eğitim şart"!

     İşini bilerek yapan yöneticilerle çalışmak dileğiyle...
    
(1) http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&kelime=yetki%20devri&guid=TDK.GTS.533f6e947f6681.49551077
(2) https://www.mevzuatdergisi.com/2004/02a/02.html
(3) https://www.memurlar.net/haber/473962/yetki-devri-yapmayan-mudur-gorevden-alinabilir.html