ACEMİ KAPTAN

Açık denizlerde bir kuğu gibi süzülen harika turistik bir geminiz var. Bu gemiye yeni bir kaptan aldınız. Tam istediğiniz gibi, iyi bir üniversiteden yeni mezun. Geminizde üçüncü kaptan olarak işe başladı. Oryantasyon eğitimini verdiniz. İşini, iş ortamını tanıttınız. Diğer kaptanlar ve İş arkadaşlarıyla tanıştırdınız. Hayırlı olsun! Eeee... Her şey bitti mi?  Bu kaptanın gelişimini kim takip edecek? İşe uyum sağladığını, yaptığı işle ilgili bilmesi gerekenleri öğrenip, öğrenmediğini kim bilecek? Ya hata yaparsa! Yaptığı hatalarda onu kim uyaracak? Doğruyu kim gösterecek?
İş hayatında yaşayabileceğimiz her türlü sorunun çözümü okullarda öğretilmiyor. İşimizi dört-dörtlük yapabilmek için tecrübeli çalışanların mentörlüğüne ihtiyacımız var. Yani; tecrübeli bir çalışanın gözetiminde, onun kontrolünde, birlikte çıkacak problemleri yaşayarak, çözümlerini de birlikte üreterek öğrenme işidir mentörlük. Süreyle de sınırlı değildir. Mentörlük yapılan kişinin pişmesine, olgunlaşmasına, o işi en iyi öğreneceği ana kadar devam eder mentörlük.  İşi iyi bilen, daha az bilenlere tecrübelerini paylaşarak, yetişmelerine, gelişmelere imkân sağlarlar. O zaman hatalar azalır, ortadan kalkar.
Nisan 2014 tarihinde Güney Kore sahillerinde yaşanan üzücü deniz kazası, bize mentörlüğün ne kadar önemli olduğunu hatırlattı. Şayet, batan geminin birinci veya ikinci kaptanı, bir yıldır gemide üçüncü kaptanlık yapan görev arkadaşlarına; bilgi, tecrübe ve deneyimlerini, onunla birlikte yaşayarak ve sorunları birlikte çözerek öğretselerdi, 264 gencecik insan hayatını kaybetmemiş olacaktı.
"Seni işe aldık, hayırlı olsun" la iş bitmiyor. Her çalışanın mesleki gelişimini takip etmek, onları uygun birer mentöre emanet ederek, yetişmelerini sağlamak ve takip etmek bizim asli görevlerimizdir. Bu görev; sadece İ.K. uzmanlarının görevi değil, her departman amirlerinin de görevidir aynı zamanda. Ne diyordu Şeyh Edibali Osmanlı İmparatorluğunun kurucusu Osman Gazi'ye "İnsanı Yaşat Ki, Devlet Yaşasın"

STATTA KADINLARA TEZAHÜRAT EĞİTİMİ

Tarih 27 Nisan 2014. Yer Şükrü Saraçoğlu Stadı. Fenerbahçe Klübü, 19uncu Şampiyonluğunu kutlayacağı tarihi bir gün. Stat kutlamalara hazır. Her şey en ince ayrıntısına kadar hazırlanmış. Ama, bir sorun var. Takımın cezasından dolayı maçı, sadece kadınlar ve oniki yaş altı çocuklar izleyebilecek. Kutlamalar sönük geçebilir. Çünkü, kadın ve çocuklar tezahürat yapmayı bilmiyorlar. Bir şeyler yapılması lâzım. Organizatörlerin aklına birden şu sihirli cümleler gelir. "Mevcut Durumu Değiştiremiyorsan, İyileştir". Hemen, kadın ve çocuklara "Tezahürat Eğitimi" verilir. Stat hoparlörlerinden yapılan anonslarla maç esnasında nasıl tezahürat yapılacağı uygulamalı olarak anlatılır. Bu sırada, yapılacak tezahüratların sözleri de skorbord ekranına yansıtılarak taraftarların ezberlemesi sağlanır. Sarı-Lavivertli kadın taraftarlar da seremonide kendilerine öğretilen Fenerbahçe Marşı ile başladıkları desteği 90 dakika boyunca aralıksız olarak sürdürürler. İşte eğitimin gücü... Hayatta öğrenilmeyecek hiç bir yok. Yeter ki; azimli olalım, yılmayalım, gayretli olalım.

Stat organizatörlerini kutluyor, Fenerbahçe Klübüne yeni şampiyonluklarının hayırlı olmasını diliyoruz.

KARİYER DE BİR BİLMECE! SATRANÇ MI, TAVLA MI?

Dünya en çok oynanan oyunlardandır satranç ve tavla… Yüzyıllardır milyonlarca seveni olan bu iki oyunun; yöneticilere yönetim teknikleri konusunda dersler içerdiğini, aynı zamanda çalışanlarının kariyerlerini yönlendirme konusunda da tüyolar fısıldadığı biliyor muydunuz? Bu iki oyundaki yönetimsel inceliklere geçmeden önce; iki oyunun tarihte nasıl meydana geldiğine, birlikte bakalım. Çünkü, ikisinin de tarihte ilginç bir ortaya çıkma hikayesi var.

Satranç ve Tavlanın Keşif Hiyakesi… Eski zamanlarda Hint İmparatoru, satranç oyununu bularak; yanında bir mektup ile hediye olarak Pers İmparatoruna göndermiş. Mektubunda oyunla ilgili hiç bir açıklama yapmazken şöyle bir mesaj yazmış.
“Pers imparatoruna; kim daha çok düşünüyor, kim daha iyi biliyor, Kim daha ileriyi görüyorsa
o kazanır. İşte hayat budur...”
Pers İmparatoru dönemin en alim veziri olan Buzur Mehir ile bu mesajı paylaşarak, ondan oyunu çözmesi ve kendisinin de karşılık olarak Hint İmparatoruna hediye edilmek üzere başka bir oyun icat etmesini ister.
Vezir haftalarca çalıştıktan sonra gönderilen satrancın her taş hareketini ve oyunu çözer. Daha sonra da on günde tavlayı icat eder ve İmparator’a sunar. Hint İmparatoru’na tavla oyunuyla birlikte gönderilmek üzere şöyle bir mesaj hazırlar.
Hint İmparatoruna; “Evet, Kim daha çok düşünüyor, kim daha iyi biliyor, kim daha ileriyi  görüyorsa o kazanır. Ama biraz da şanstır. İşte hayat budur...”
Bu hikayenin farklı versiyonları olmasına rağmen, iki oyunun çıkış hikayesi böyledir. Peki; bu iki oyunun kariyerle ne ilgisi var diyebilirsiniz? İlgisi var, hem de çok ilgisi var!
Bu iki kral da, iki farklı oyun buldurarak, aslında yönetim tarzlarını bu oyunlara yansıtmışlar. Yani, kendi yönetim ve idare tarzlarını bu oyunlarda görebilir, idaresi altındaki insanların nasıl yönlendirdiklerini, onların kariyerlerini nasıl planladıklarını bu oyunlarda görebilirsiniz. Gelin birlikte her iki oyunu da tek tek inceleyelim. Tavla’yla başlayalım…

  Tavla’dan, yönetim sırlarına… Pers imparatorunun baş veziri Buzur Mehir tarafından 1400 yıl önce tasarlanan tavla oyunu; dünyanın en popüler oyunlarından biridir. Zaman kavramından alınan ilhamla t

asarlanan oyunun zamana böylesine direnmesi son derece etkileyici. Senenin birliği olarak tavla bir tanedir. 4 köşesi 4 mevsimi, tavlanın içindeki karşılıklı 6'şar hane 12 ayı, pulların toplamı ayın

30 gününü, siyah-beyaz pullar gece ve gündüzü, karşılıklı 12'ser hane günün 24 saatini simgeler. Tavlanın oynama kuralı, tavla tahtasına belirli kurallarla dizilen 30 adet pulun (tavla taşının), kendiniz

e ait bölüme, rakibinizden önce getirdikten sonra, atılan zar sayısı kadarıyla tüm pulların bitmesini sağlamaktır. Tavla oyununu deyince; perakende, lojistik, gıda, turizm, sanayi ve her türlü üretim sektörü geliyor aklıma…

Tavla, bir yönetim tarzıdır bu oyunu sevenler için. Ticaret risktir. Bazen kazanırsın; bazen kaybeder. Bazen “dü-şeş” (altı-altı) gelir tüm kapıları alır, bitirirsin oyunu kısa zamanda… Bazen “hep-yek” (bir-bir) gelir, tüm kapıları kaybedersin, bir bakmışsın ki, kapıdadır iflas… Doğasındadır bu oyunun şans. Çünkü elindeki zar, seni buna zorlar… Üretim, perakende, gıda, lojistik, üretim sektörleri de böyledir. Sektörde kârlı (ürünleri) kapıları tutar; sektördeki fırsatları (kapıları) doğru zamanda, iyi değerlendirir; elindeki personelini (pulları) elinde tutmayı başarır, onları rakiplere kaptırmaz ve iş planlarını ve oyun stratejini doğru yaparsan, rakiplerini mars edip, tavlayı koltuklarının altına vermen içten bile değildir. Ticaret risktir dedik. Bu oyunda başarılı olanlar; gelen zara küfredenler değil, düşük zarlarda bile sabretmesini bilerek, rakibin boşluklarını takip edip, oyun sonunda sayı alabilenlerdir. Buna en güzel örnek, “Samsung”’dır. Bir ara akıllı telefon üretiminde piyasayı rakibi Apple'a kaptıran Samsung,, oyunun sonlarına doğru, istediği sayıları bulup, çıkardığı yeni model ürünlerle rakiplerini yakaladı. Bakalım bu oyunda, sayı almayı başarabilecek mi?

   Tavla ve kariyer yönetimi… Bu sektörlerdeki çalışanlar hep eşittir. Biri işten ayrılsa yerine bir başkası kolay bulunur. Aynen, tavladaki pulların birbirine eşit olması gibi. Bu sektörlerde nitelikli personel bulunmasına gerek yoktur. Bulunsa tabii ki iyidir. Ancak, verilen düşük ücretlere, nitelikli personel gelmez ki… Perakende sektöründe satış danışmanları (eskiden tezgahtar denirdi); lojistik sektöründeki kuryeler, dağıtıcılar; gıda sektöründeki plasiyerler, kasiyerler; üretim sektöründe düz işçiler, ayakçılar, ortacılar; turizm sektöründe, komiler, garsonlar, bulaşıkçılar, belboylar hep bu gruba girerler. Tavla oynayan kişi, pulları gelen zar sayısı âdetince ilerletir. Bir pulun ilerlemesini; atılan zar sayısı ve oyunu oynayan kişi belirler. İsterse, elindeki puluyla, karşı rakibin kapılarını alır. İsterse, onların taşlarını saf dışı eder. Tavlada, pulun işini yapması yeterlidir. Eğer oyundan çıkarsa, yerine aynı kişileri bulmak zor değildir. Piyasada binlerce kurye, işçi, komi, bulaşıkçı, belboy yok mu? İşini çok iyi yapsa da boyu uzamaz, kariyer yapsa da… Yüksek lisansını tamamlamış bir belboy, belboy olarak kalır yılarca. Ne bir adım ileri, bir adım geri ilerler. Görev tanımı belirlidir. İşe göre adam değil, adama göre iş vardır. O işi yapacak piyon aranır. Altın yaldızlı piyon da piyondur, tahtadan olanı da… Eğer; şansınız, dayınız, akrabanız var ise; sizi daha stratejik bir oyun olan “dama”ya alırlar. Ya da; pul olmayı bırakıp, satranç tahtasında yerinizi alıncaya kadar…

Santrançtan, yönetim sırlarına…Gelelim satranç’a… Satrancın, zamanımızdan en az 4000 yıl önce Mısır’da oynandığına dair bulgular,  piramitlerdeki kabartmalarda bulunmaktadır. Yine Çin’de, Mezopotamya’da ve Anadolu’da oynanmaktaydı. Oyunun bugünkü adını alması, M.S. 3.-4.yüzyıllarda Hindistan’da, oyuna “çaturanga” denmesi ile başlar. Fakat, satrancın bu erken formunun günümüzde oynanan satranç ile birbirine yakın olduğunu söylemek zordur. Bu erken formun, modern satrancın atası olarak adlandırılmasının nedeni ise oyunda kullanılan taş ve hamlelerin benzerliğidir. 
Hindistan’dan çıkan satranç prototipi, günümüz İran’ı olan Pers imparatorluğuna ulaşmıştır. Oyunu bugün oynanan haline, oyunda yaptıkları modifiyelerle yaklaştıran ve satrançtaki Şah, Mat, Vezir, Fil gibi terimleri ilk bulan Perslerdir. Persler oyunda yaptıkları değişiklikler ve oyunun Avrupa’ya ulaşmasında bir kilometre taşı olmuşlardır. 
Satranç ile ilgili ilk yazılı belgeler Hindistan’dan kalmadır. Daha sonra satranç İran’a, onlardan Araplara, Endülüslüler sayesinde de İspanya üzerinden Avrupa’ya yayılmıştır. Arap ve Avrupa el yazması kitaplardan sonra, İspanyol Lucena’nın ilk basılı satranç kitabında (1497) satrancın o zamanki yeni kuralları açıklandı. O zamandan bugüne kadar, satranç oyununun kuralları değişmeden gelmiştir.
Satranç deyince, stratejik yönetim geliyor aklıma. Satrançtaki tüm taşların, tavladan farklı olarak, ayrı ayrı görevleri vardır. Satranç tahtası sekize, sekiz; altmış dört kareden oluşur. Altı farklı taş vardır. Şah, vezir, kale, fil, at ve piyon… Her birinin görevleri, tahta üzerindeki yerleri de farklıdır. Hangi taş, nerede duracağını iyi bilir. Satranç yönetim tarzı, her sektörde uygulanabilir. Ancak, kanaatimce; bilişim teknolojileri (yazılım), sağlık, eğitim, finans, reklâm, medya gibi sektörler, satranç yönetim tarzına daha uygundur. Satranç yönetim tarzında, organizasyonun içinde görev tanımları belirlidir. Şema çıkarılmıştır. Başta bir CEO (şah), ona bağlı bir genel müdür (vezir), ve altında diğer departman yöneticileri (fil, kale, at). İşte size beyaz yakalı çalışanlar. Bunlarında altında mavi yakalı çalışanlar (piyonlar).
Her bir taşın organizasyon içindeki görev tanımları belirlidir. Satranç tahtası üzerinde, filin çapraz gideceği, kalenin her kare düz gidebileceği, atın “L” şeklinde hareket edeceği belirlenmiştir. Her bir taş, ona biçilen görevi yerine getirir. Piyonlar, önlerine bir engel çıktığında bu engeli düz değil, ama çapraz olarak geçebileceklerini bilirler. Görev çatışması olmaz, çatışma yaşanmaz. Oyun sahası içinde tek bir hedef vardır. Karşı takımın şahını mat edebilmek. Ticareti hayattaki amaca benzer bu yönüyle… Ticaretin gayesidir kâr etmek. Kâr ederek, ayakta kalabilmek. Sürekli bir mücadele vardır. Doğru hamleyi yapabilmek kadar karşı tarafının hamleleri bilinmeden bu oyunda ayakta kalabilmek zordur. Sağlık sektöründe, yeni teknolojileri takip etmek, sektördeki diğer firmaların yeniliklerine ayak uydurmak, hatta sektörde ilk lazer ameliyatını, ilk kansız böbrek taşı ameliyatını gerçekleştirebilmek… Bunu yapabilmek için rakiplerin hamlelerini gözlemek… Finans sektöründe ilk “şubesiniz bankacılığı” başlatmak veya başlatılmış hamleye, hamleyle karşılık verebilmek. Bunu yapabilmek için piyasadaki en iyi sıçrama yeteneğine sahip taşlarla çalışmak. Eldeki taşları iyi kullanmak. Eğitim sektöründe; “internet üzerinden soru çözümlerini” gerçekleştirip, uzaktan eğitimi kullanarak, bir nevi “rok” yapıp, rakipleri şaşırtmak… Onlar bu harekete baka dururlarken, karşı hamleye geçerek onları mat etmek. Şansa bağlı olmadan, kendi kaderine kendin karar verebilmek. İşte “Satranç Yönetim Tarzı”nın püf noktaları.

Satranç ve kariyer yönetimi…Satrancı tavladan ayıran en büyüt fark, taşlara yüklenen misyondur. Her bir taşın ayrı bir vazifesi olması, onları diğerlerinden değerli kılar. Aslında burada iki nokta var. Birincisi; oyunu oynayan; yani yöneten açısından. İkincisi ise, oyun tahtasındaki taşlar açısından.
Oyunu oynayan, her bir taşın hamle değerini bilmek zorundadır. Her bir taşı; sahip olduğu yetkinlikleri, becerileri, kabiliyetleri ölçüsünde kullanmalı, hangi oyun stratejisi uygulayacaksa, o taşları kaybetmemek ve onları etkili kullanmak için elinden geleni yapmayı bilmelidir. Eğer bir banka; sektöründe “en iyi internet bankası” diye nam salmak ve konuda rakiplerini alt etmek istiyorsa, yazılımcılarını oyunda “at” olarak görmeli ve onları, yaptıkları stratejik hamlelerle rakiplerinin üzerine salmalıdır. Bu banka için, oyunda en değerli taşları “at”lar, yani yazılımcılarıdır. Onları kaybetmesi, oyunu kazanmasını zorlaştırır veya imkânsızlaştırır.  Bir başka finans kurumu için vurucu stratejisi, “mükemmel müşteri hizmetidir”. Bu firmanın en değerli taşları, “piyonları”dır.   Onları kullanarak, oyunun gidişatına yön verir. Gişe elemanları en iyilerinden seçer, hatta onları seçerken; duygusal motifli, dışa dönük, güler yüzlü kişilerden seçer. Onları çok iyi eğitir. Onlara değer verir. Böylece doğru insanlarla, müşteri memnuniyetini yakalar. Rakibi bunaltır. Hatta, onlara öyle bir değer verir ki; bir kaçını vezir yaparak, piyonlarla kazanır oyunu.
Satranç yönetim tarzının en önemli noktasıdır oyun stratejisidir. Bunu belirleyen ise oyunu oynayandır. Bir oyuncu için; belirlediği vizyon ve misyonuna göre, atlar stratejik açından önemliyken, onları kaybetmek oyunun sonuyken; başka bir oyuncu için ise piyonlar, olmazsa olmazdır. Bunu; oyuncunun belirlediği vizyon ve misyon tayin eder. Tüm hamleler; önceden belirlenmiş vizyon ve misyona göre yapılır.
İkinci olarak da; oyundaki oyuncuların ne olmak istediğidir. Yani satranç oyununda, şah da olmak, piyon da olmak, bizim elimizdedir. Tavladaki gibi tüm taşlar eşit olmadığından, satranç tahtası üzerindeki rolleri seçmek çalışana bırakılmıştır. Hangi taş olursak olalım, o taşın görev tanımı iyi bilmeli, yetkinliklerine uygun hareket etmeli ve performansımızla, oyunun gidişatına yön verebilmeliyiz. Hayata bir piyon olarak başlamış olabilir insan. Ama unutmayalım ki; piyon olmak bize vezir olmanın da yolunu da açıyor. Vazifemizi en iyi şekilde yaparak vezir olabilmek, oyunu akışı içinde doğru hamle ile hareket etmek bize bağlı olmasa da; “sabırlı olmak”, “sebat etmek”, “işin hakkını verebilmek” ise bize aittir. Bu oyunda, herkes üzerine düşeni yaparsa, karşı tarafı mat etmek içten bile değildir. 
İşte size iki oyun… Hangi oyunu seçmek size bağlı… Hangi oyunu seçeceğimiz; oyunları, kendimizi ve ekibimizi iyi tanımakla mümkündür.   En iyi oyun yoktur. En iyi tercih vardır. Bizler, tercihlerimizin sonuçlarını yaşar ve buna göre başarılı veya başarısız oluruz. Oyun şekli insanları başarıya götürmez. Önemli olan, doğru zamanda, doğru hamleyi, doğru ekiple birlikte, doğru bildiğiniz oyunla, inanarak yapmaktır. Hangi oyunu seçerseniz seçin, doğru sizin kararlarınızdadır.
Haydi bakalım! Şimdi kolay gelsin.

KAYNAKÇA:1- Satrancın Tarihi, http://www.ilkkimbuldu.com/satranc-kim-buldu/
http://www.forumdas.net/konu/satranc-kim-buldu-satrancin-icadi.91595/
2- Satranç ve Tavlanın Keşfi / http://www.ae.metu.edu.tr/~cengiz/stories/frame2/Satranc-Tavla.html
3- "İş Hayatı Bir Satranç Oyunu mu?", Rana Özşeker / İletişim ve imaj danışmanı, Yayın Tarihi :03/07/2009, http://www.kariyer.net/kariyer-rehberi/is-hayati-bir-satranc-oyunu-mu/648
4- “Gördüğüm En iyi Yönetici", http://www.elsys.com.tr/bulten/47/gordugum-en-iyi-yonetici
5- “Satrançta Eşitliği Seviyorum", Capital Dergisi / Ağustos 2009, http://www.capital.com.tr/aslinda-cardif-ceosu-yilmaz-yildiz-tam-bir-adrenalin-tutkunu-yamac-parasutu-sky-diving-gibi-bol-adrenalinli-butun-sporlari-seviyor-ama-onun-esas-tutkusu-satranc%E2%80%A6-bu-tutkusunu-satranc-kulupler-haberler/20891.aspx
6- "İyi Yönetici Satranç Oynar", Dünya e-gazete / 22.02.2011 / http://www.dunya.com/iyi-yonetici-satranc-oynar-114954h.htm
7- "Leadership is like a game of chess", Carol Kinsey Goman Carol Kinsey Goman (From "This Isn't the Company I Joined." New edition due January 2004.) / http://www.ckg.com/archive29.htm
8- "The mistake that Leads to Checkmate: Management As Chess", Rob Asghar / Contributor, Forbis, 12/02/2013  http://www.forbes.com/sites/robasghar/2013/12/02/the-mistake-that-leads-to-checkmate-management-as-chess/
9- Pawn Game, www.chesscorner.com/tutorial/basic/pawngame/pawngame.htm‎

HANGİ Y? BİZİM Y Mİ, SİZİN Y Mİ?

Kuşaklar, Amerika’da ortaya çıkıp, tüm dünyayı yayılan bir terminoloji. Bebek Patlaması kuşağı, Z kuşağı, Y kuşağı ve en son Z kuşağı… Çok şey yazıldı, çizildi bu kuşaklarla ilgili, özellikle de Y kuşağıyla ilgili. Yoğun çalışmayı sevmedikleri, hızlı iş değiştirdikleri söylendi. Y kuşağına önlemler alındı. Çözümler üretildi. Ancak, bir şey de unutuldu. Onların da insan olduğu.  Lütfen “Y kuşağı” kavramını da çok abartıp, onları bir kalıba koyarak, isimler takıp, yaftalayarak sakın onları rencide edilmeyelim. Unutmayalım ki; Y kuşağındakiler de birer insan… Aynı zaman diliminde doğmaları; hepsinin aynı şeyleri yapacağı, aynı duygulara sahip olacağı, aynı performansı sergileyeceği anlamına gelmez. Zaten bu; insan kaynakları felsefesine ters değil mi? Hani biz çalışanları; sahip oldukları yetkinliklerine, sergiledikleri performanslara, gösterdikleri gayretlere göre değerlendiriyorduk? Hani ayırımcılık yapmıyorduk? Oldu mu şimdi; Y kuşağı çalışmayı sevmez, sabırsızdır, çabuk sıkılır demek? [1] Üstelik, bu kavram Amerika’dan bize gelmedi mi? Onların Y’si ile, bizim Y’miz aynı olacak diye, nerede yazıyor? Araştırsaydık, bu farklılığı görebilirdik. İşveren markası alanında uzman Universum firmasının Türkiye’de, 2013 yılında, 20 üniversiteden toplam 7 bin 766 öğrencinin katılımıyla gerçekleştiği İdeal İşveren Araştırması’nın bulgularına göre; işte bizim halis, muhlis Anadolu, Y Kuşağının özellikleri:[2]

1-      İş yaşam dengesini daha az önemsemeleri (yani illa da sosyal yaşam demiyorlar),

2-      En belirgin özellikleri yaratıcı olmaları (yeni şeyler yapmak istiyorlar),

3-      Bireysel gelişimleri için, kurumsal bir üniversite veya okul-şirket tercih etmeleri. (çalıştığı firmanın üniversitesi olması, kariyer gelişimi için tercih ediyorlar)

4-      Amirinden veya rapor ettiği kişiden işi öğrenmeyi çok sevmeleri (yani usta çırak ilişkisine önem veriyorlar, işi bilenden öğrenmek istiyorlar),

5-      Akademik kariyerlerinin kösteklenmesini istememeleri (kariyer de yaparım, ama çalışırım da diyorlar),

6-      Kariyer yolları net olmalı, organizasyon yapısını net bilmeli, önünü görmeli (ilerleyebilecekleri organizasyon yapısını tercih ediyorlar. Bunu gördüklerinde gitmeyip, o firmada kalıyorlar).

7-      İş zenginliğini sevmeleri. Bir organizasyonda, istedikleri zaman farklı bir departmanı geçme imkanı olmalı. (Bir finans kurumunda çalışırken, müşteri hizmetleri bölümünden, insan kaynakları bölümüne geçiş yapabilmek gibi. Bu durum; onların, kendilerini tanıdıkça uzmanlaştıklarını gösteriyor.)

8-      Sadece sonuçların önemli olduğu, esnek çalışma saatlerini istemeleri (sonuç odaklı çalışmayı tercih ediyorlar. Beni rahat bırak, işimi yapayım, beni zamanla sınırlandırma diyorlar).

Araştırmanın; Amerika’daki Y kuşağıyla benzerlikleri de var, benzemeyen yönleri de. Ama artık şunu biliyorum ki, bizim Y, onların Y’siyle aynı değil. Ve şunu da biliyorum ki, bir İKcı verilerle konuşmalı. Yapılan araştırmaları dikkate almalı. Bilmediği, araştırmadığı bilgileri körü körüne kabullenmemeli. Amerikan gençliğiyle, Türk insanı arasında fark olacağını bilmeli, birlikte yaşadığı insanı dinlemeli, tanımalı, saygı duymalı…

Kaynak:

---

1 - Mehmet Erkan, Y Kuşağından Mektup Var, Kariyer.net Dergisi, Sayı:129

2 - Evrim Kuran, YKuşağına Göre Türkiye’nin İdeal İşverenleri, Ekim 2013 http://www.hbrturkiye.com/editorun-secimi/editorun-secimi-y-kusagina-gore-turkiye-nin-ideal-isverenleri